Тестови за запошљавање: максимални рок, услови

Тестови за запошљавање - ово је почетна фаза радне активности апликант у организацији која подлеже строгом временском оквиру. Овај период је неопходан да би се идентификовала усклађеност професионалних квалитета и квалификација запосленог са врстом активности којој је додељен Поступак за провођење таквих инспекција увијек је уређен законом, али челник има право да их не користи у својим активностима.

Опште одредбе

Сви услови који се односе на тест приликом пријаве за посао прописани су уговором о раду. Ако документ не садржи такве информације, то значи да је подносилац захтјева био прихваћен за радно мјесто без додатних захтјева. У ситуацијама у којима је запосленом дозвољено да обавља стварне дужности без формализације службеног уговора о раду, принципи за спровођење тестног периода наведени су у посебном уговору. Саставља се прије почетка запослења.

Током периода инспекције, кандидат подлијеже свим одредбама службеног закона о раду; регулаторне опште и локалне правне акте, који садрже принципе радног права; колективним уговорима

Успостављање пробног периода се не сматра обавезом послодавца. Ако се запослени не сложи да спроведе такву инспекцију, он нема право да га именује. Закон тумачи да се верификација врши споразумно.

Тренутна ограничења

Тестови за запошљавање не могу се додијелити у овим случајевима:

• Ако се у предузећу врши конкурсна селекција за попуњавање слободне позиције, која одговара радном законодавству, лица изабрана на конкурсној основи су изузета од овјере.
• Ако жена која има дјецу млађу од 1,5 година добије посао.
• Тестови при запошљавању не односе се на труднице и особе чија старост није достигла 18 година.
• Ако је подносилац захтјева завршио образовну установу прије не више од годину дана и по први пут ступио на радно мјесто у складу са својом специјалношћу.
• Ако кандидат и руководилац закључе уговор, чији рок не прелази два мјесеца, тестови за запосленика по пријему на посао нису успостављени.
• Ако је неко лице примило плаћено место, бира га на изборну канцеларију или је у алтернативној цивилној служби.
• Када се послодавци сложе да пребаце запослене из једног одељења у друго, не врше се никакве додатне провјере.

Трајање поступка

Који су тест периоди за пријем у посао који се сматра легитимним? Ако савезним законом није другачије одређено, максимални период је три мјесеца, што се примјењује на редовне запосленике. Ако подносилац захтјева поднесе захтјев за мјесто шефа, замјеника, главног рачуновође или његовог замјеника, период провјере може се продужити на шест мјесеци.

Додатна правила важе и за друге категорије запослених. У случају да је уговор о раду склопљен на период од 60 дана до шест мјесеци, максимални период тестирања за запошљавање не може трајати дуже од 14 дана. Ако то значи запослење цивилног радника који пролази јавне услуге верификација може трајати од 30 дана до 12 мјесеци.

Ако цивил који је раније служио или је упућен на ново радно мјесто (према редослиједу преласка из једне у другу структуру), тврди да тај положај не може бити дужи од 6 мјесеци.

Услови тестирања за регрутовање наводе да трајање инспекције не може прећи границе утврђене законом. Практично искуство показује да послодавац често жели да успостави дужи период и уз сагласност запосленог. Закон о раду не дозвољава такве радње. Свака манипулација која погоршава стварну позицију запосленог сматра се неважећом и није предмет практичне примјене.

Како поставити период верификације?

Према закону, тест запосленог за пријем у рад спроводи се следећим редоследом акција:

• Кандидат мора бити упознат са свим локалним актима који су на снази унутар организације. Ова фаза се спроводи пре потписивања формалног уговора. Ако постоји посебна одредба у друштву која регулише трајање теста приликом подношења захтјева за посао, као и правила за провођење инспекције, подносилац захтјева мора прочитати и ове документе.
• Стране потписују уговор о раду којим се утврђују услови за верификацију. Сви радови су у писаној форми. Ако запослени уђе на радно мјесто без уговора о раду, онда се документ не може допунити новим ставкама, послодавац нема право на измјене.
• Услови тестирања су дуплирани у налогу за пријем запосленика на радно мјесто. Услови верификације би требали бити исти у свим документима. Наведени подаци се не прихватају да се унесу у личну картицу или радну књижицу.

Почетак уговора

Трајање инспекције почиње да тече од првог званичног радног дана, са изузетком следећих периода:

• Запослени је привремено онемогућен.
• Запослени је заправо одсутан са радног места, на пример, током краткотрајног одсуства без накнаде.

  

Дакле, ако је особа одсутна, чек се прекида. Затим се поступак наставља - у складу са укупним трајањем наведеним у уговору.

На шта треба обратити пажњу

У случају да је период верификације истекао, а запосленик настави са радом, сматра се да испуњава све услове и да је издржао све фазе контроле. Резултат теста када се пријављујете за посао сматра се позитивним. У овом случају, не издаје се додатни налог за коначни пријем у државу за тражено радно мјесто. Ако касније постоје ситуације које приморавају радника да буде отпуштен, све процедуре се спроводе на општој основи.

Ако је период контроле и даље на снази, послодавац има право да донесе одлуку о некомпатибилности подносиоца захтева са позицијом коју обавља. Ово указује на незадовољавајући резултат провјере. У том случају, документ о сарадњи подлеже раскиду, о чему запосленик мора бити унапред упозорен (3 дана).

У уговору који је дат кандидату, разлози који су били ваљани разлог за разрјешење морају бити наведени. Запослени не прима отпремнину, а мишљење синдиката није узето у обзир. Отпуштени радник има право да се жали на такву одлуку у суду.

С друге стране, сарадња се може прекинути по вољи, а послодавац је о томе писмено обавијештен у року од 3 дана.

Одбацивање запосленог - важни детаљи

Запослени је отпуштен пре истека периода тестирања. Потребно је покренути поступак најкасније 3 дана прије датума наведеног у уговору. Ако је рачунање планирано за задњи дан, процедура неће радити.

Основа за разрјешење је наредба у којој је присутан текст основе за раскид уговора о раду. Осим тога, документ мора садржати попис свих захтјева и доказа који потврђују чињеницу да запосленик није положио тест.

У радну књижицу се уноси одговарајући унос, али кадровски службеници препоручују да се подносиоцу захтјева понуди отказ по властитој вољи или споразумом странака. То користи и запосленом и послодавцу.

Триал

Ако је случај стигао до суда, послодавац је дужан да представницима власти достави поуздане и свеобухватне доказе да особа не одговара врсти активности којој је додијељен. То могу бити меморандуми непосредних претпостављених, којима се објашњава да је кандидат систематски прекршио процедуру за тестирање радника приликом подношења захтјева за посао наведен у уговору иу позицији организације; други објективни докази - незаконити документи, неисправни производи итд.

Позиција - карактеристике документа

Овај документ је локални регулаторни акт који послује у оквиру компаније или предузећа. Он дефинише правила за примјену периода инспекције за све запослене који улазе на упражњено радно мјесто. Све ставке се заснивају на нормативима Закона о раду.

Уредба регулише детаљно процедуру припреме документације за пробни период и формулише правила за сумирање активности запосленог. Сваки радник се мора упознати са документом приликом пријема на посао.

У складу са главним делом одредбе, утврђује се усклађеност обима и квалитета обављених послова, усклађеност запосленог са захтјевима описаним у опису посла, поштовање интерних прописа предузећа. Сви кандидати који имају сличне позиције оцјењују се по истим критеријима.

Ако се запослени не слаже

Закон тумачи да услов за провођење инспекције може бити закључен уговором о раду само споразумом странака. Ако особа не жели да положи испит када се пријављује за посао (Закон о раду РФ), а менаџер инсистира на томе, онда споразум није постигнут, а подносилац захтјева није запослен.

Према проценама професионалних кадровских службеника, корисније је да кандидат пристане на услове послодавца. У складу са испуњењем услова, он ће брзо доказати свој професионализам и започети свој каријерни раст. Да ли је вредно изгубити ову прилику?

Пакет докумената

Документи особља који регулишу пријем кандидата на радно место са додатним периодом верификације су следећи:

• Уговор о раду - тест код пријаве за посао са свим условима.
• Наредба о упису упосленика у државу, гдје су сви увјети дуплицирани.
• Договор о усвајању теста, ако између послодавца и запосленог није извршен уговор о раду.
• Додатни споразум уз уговор о раду, што указује на скраћивање периода пробације.
• Додатни споразум о поништењу именовања запосленог.

Алати модерног послодавца

Пробна испитивања у запошљавању помажу супервизору да изврши прелиминарну селекцију кандидата. Материјал који је кориштен је састављен у облику задатака који помажу карактеризирати интелектуалне способности подносиоца захтјева, његове професионалне вјештине и особне квалитете.

Када се упозна са запосленим, послодавац се ослања на податке из анкете, резимеа, прелиминарног интервјуа, а тестирање садржи око 30% информација које вам омогућују да донесете одлуку о избору кандидата.

Сврха верификације:

• Менаџер добија објективну процену идентитета потенцијалног запосленика, без обзира на симпатије и расположење менаџера за запошљавање.
• Упркос формалним личним подацима, тестови помажу да се идентификују особе са најприкладнијим особним карактеристикама.
• Провера вам омогућава да изаберете апликанте који могу да раде у овом тиму.
• Анализирајући одговоре, руководство може елиминисати ментално хендикепиране личности које могу узроковати неуспјехе у координираном раду тима.

Већина компанија тестира, покушавајући да истакне лидерске квалитете апликант, његова жеља за растом каријере, посвећеност, одговорност, способност доношења одлука у тешким ситуацијама.

Међу преосталим карактеристикама су:

• Способност рутинских активности.
• Способност прилагођавања промјенама.
• Способност учења и управљања.
• Вештине комуникације
• Одан однос према организацији.
• Отпорност на стрес.
• Цонфлицт.
• Присуство зависности.

Проверите категорије

Ако подносилац захтева тражи слободну позицију, може им се понудити неколико опција тестирања. То нам омогућава да окарактеришемо способности особе са свих страна. Упитници се обично наводе као стандардне категорије као верификација логике, интелигенције, професионалне вјештине памћење и пажња, посебне способности, карактеристичне особине личности, мотивација, креативност и тако даље.

Савремена пракса показује да је руководство почело да посвећује посебну пажњу поштењу кандидата. Често се провјере проводе уз упорабу посебне опреме - полиграфа.

Интелигентни упитници помажу у препознавању не само општег, већ и уског карактера појединца. На примјер, особа са изванредним размишљањем и живахним умом може доћи до позиције ПР директора, а кандидат који је у стању анализирати значајне количине информација може заузети мјесто финансијског директора.

Психолошки упитници одређују способност кандидата да се прилагоди, принципе друштвеног понашања и особне карактеристике. У великим компанијама тумачење резултата врши професионални психијатар или психолог.

Постоји још једна група упитника - технички. Овакав тест за запошљавање није успостављен свуда, већ је укључен у производни и грађевински сектор. Кандидат је изложен техничком искуству, инжењерском размишљању, што је неопходно у интеракцији са сложеном опремом, механизмима, дијаграмима и цртежима.

Уместо закључка

Без обзира на додијељени тест за радника, другачији фактор одређивања се утврђује приликом пријаве за посао. То постаје лична процена главе. Само искусни професионалац познаје стварну ситуацију у тиму и може да карактерише све квалитете које будући члан таквог тима треба.

Стручњаци препоручују придржавање тактичног и пристојног положаја.