Арт. 180 Закона о раду са коментарима

Арт. ) устанавливает права нанимателя при сокращении численности сотрудников, 180. Закона о раду Руске Федерације (у новом издању ) утврђује права послодавца уз смањење броја запослених ликвидација предузећа. Обично су његове дужности дефинисане у односу на запослене с којима он раскида уговор. Размотрите главне одредбе чл. . 180 Закона о раду са коментарима .

Стандарди садржаја

У чл. закреплена обязанность нанимателя, осуществляющего мероприятия по сокращению численности персонала, предложить служащим другую работу (свободную должность), согласно 81 статье Кодекса. 180 Закона о раду Руске Федерације утврђује дужност послодавца који спроводи мјере за смањење броја запослених да понуди запосленима други посао (упражњено радно мјесто), у складу са чланом 81. Кодекса. О предстојећем раскиду уговора у вези са ликвидацијом организације, менаџер смањења особља мора упозорити све лично под потписом најкасније 2 месеца. Део 3 Чл. допускает прекращение трудовых правоотношений со служащим по письменному согласию последнего до окончания срока, указанного выше. 180. Закона о раду Руске Федерације дозвољава престанак радног односа са запосленим писменом сагласношћу истог прије истека горе наведеног рока. Истовремено, законом је потребно додатно плаћање. То је просечна плата запосленог, израчуната пропорционално преосталом времену до краја периода упозорења. Ако се очекују масовна отпуштања, у складу са чл. наниматель, учитывая мнение представителей профсоюза, предпринимает все меры, предусмотренные в Кодексе, коллективном соглашении, федеральном законодательстве и контракте. 180 Закона о раду Руске Федерације, послодавац, узимајући у обзир мишљење представника синдиката, предузима све мјере прописане Кодексом, колективним уговором, савезним законом и уговором.

Објашњења

Арт. возлагает на нанимателя обязанность по обеспечению внутреннего трудоустройства сотрудников, попадающих под сокращение. 180 Закона о раду Руске Федерације намеће послодавцу обавезу да осигура интерно запошљавање запослених који спадају у ово смањење. Међу критеријима који се примјењују на друге послове, утврђено је да треба понудити слободно радно мјесто. Остали захтеви су утврђени чланом 81 (део 3) ЗЗ РФ. Послодавац има право да запосленом понуди обављање професионалних дужности привремено одсутног радника због дуготрајне болести, боравка на пословном путу, допуста за бригу о малољетнику, итд. Ова понуда треба да дође од послодавца не само непосредно на дан обавештења о предстојећем редукцији, већ и током периода издвојеног за упозорење ако компанија напусти радна места која су погодна за запосленог. Непридржавање овог прописа указује на то да руководилац не испуњава своје радне обавезе.

Важно

Запослени који је обавијештен о предстојећим догађајима не може захтијевати од менаџера да му пружи могућност да прође напредну обуку, обуку и професионалну обуку ако компанија има одговарајуће позиције које би могла преузети. Али у случају ликвидације његовог места у вези са кршењем ОТ стандарда, запослени може рачунати на преквалификацију на основу члана 219 на терет послодавца.

Обавештење

Арт. предписывает извещать каждого сотрудника о предстоящих мероприятиях лично под роспись. 180 Закона о раду Руске Федерације прописује да се сваки запослени лично обавјештава о предстојећим догађајима против потписа. У овом случају, норма успоставља одређени период за обавјештавање. Обавјештавање запослених се врши најкасније 2 мјесеца. пре паљења. У случају одбијања запосленог да потпише обавештење, саставља се акт. Без обзира на то, отказни рок почиње да тече од дана након обавештења.

Посебни случајеви

Послодавац, упозоравајући запосленог на будуће отпуштање, наводи одређени календарски број отказа. Ако се касније овај датум одгоди на иницијативу шефа, онда ће то бити касније радне односе ће бити продужен. То, заузврат, повећава шансе запосленог да добије други посао. Легитимност ових поступака главе је због његове иницијативе да раскине уговор.

Дисабилити

Ако је до истека отказног рока запосленик отпуштен болестан, послодавац раскида уговор након опоравка. У неким случајевима период инвалидности почиње након упозорења и завршава се прије истека два мјесеца. У таквим ситуацијама запослени не може тражити продужење рока од послодавца.

П. 3 чл. 180 ТК РФ

Он утврђује способност послодавца да раскине уговор у току отказног рока. Међутим, он испуњава следеће услове:

1. Запослени мора бити обавијештен најкасније 2 мјесеца. пре краја везе.
2. Жалбу послодавца са одговарајућим предлогом у вези са смањењем броја, ликвидацијом друштва треба послати запосленом након упозорења, а не пре њега.
3. Од запосленог мора пристати (писано) на пријевремени раскид уговора.

Због чињенице да иницијатива за раскидом односа обично долази од послодавца, он оснива, у складу са чланом 3 чл. , конкретную дату. 180 Закона о раду Руске Федерације , одређени датум. Међутим, такав предлог може доћи и од запосленог. Раскид уговора у таквој ситуацији зависи од дискреционог права менаџера. Према чл. 180 Закона о раду Руске Федерације, отпремнине и додатна накнада за пријевремено раскидање односа плаћају се на један датум. То је дан званичног раскида уговора.

Интеракција са службом за запошљавање

Приликом доношења одлуке о смањењу броја запослених, ликвидацији предузећа, послодавац мора писмено обавијестити надлежне органе који дјелују у области запошљавања грађана. Обавештење се шаље најкасније 2 месеца пре почетка прекида односа са запосленима. Послодавац у обавештењу наводи струку, положај, квалификационе услове, специјалност, услове за исплату накнаде за сваког запосленог. Ако одлука о смањењу броја особља може проузроковати масовна отпуштања, обавјештење се даје најкасније три мјесеца прије намјераване проведбе активности. Спонтано ослобађање запослених може бити узроковано различитим разлозима. На пример, то може бити рационализација производње, преправљање организације или њених подела, побољшање услова рада, делимична / потпуна суспензија активности, и тако даље.

Односи Уније

Ликвидација предузећа (његове подјеле), промјена организационо-правног типа или облика власништва, дјелимична / потпуна обустава активности која доводи до смањења броја радних мјеста или погоршање стања може се обавити тек након обавјештавања изабраног тијела запослених. Обавештење се шаље најкасније 3 месеца. прије предвиђеног датума почетка догађаја. Истовремено се воде преговори са синдикатом о поштовању интереса и права запослених. Представничко тијело може поднијети на разматрање локалним властима приједлоге за репрограмирање или привремену обуставу провођења мјера које се односе на масовно пуштање радника. Одговори на ове захтјеве формулишу се и шаљу на начин прописан законом.

Колективни уговор

У чл. этот акт упоминается в числе документов, устанавливающих дополнительные требования для нанимателя. 180 Закона о раду Руске Федерације овај акт се помиње у броју докумената којима се утврђују додатни захтјеви за послодавца. Колективним уговором прописане су мјере за смањење броја ослободјених радника, чиме се осигурава њихово запошљавање. Релевантни одељак може да садржи:

1. Мјере за смањење радног времена без промјене броја особља.
2. Накнаде и бенефиције за запослене са којима је уговор раскинут. Оне се успостављају у односу на оне одређене законом.
3. Правила за организовање стручне обуке, усавршавање прије истека радног односа.
4. Остале мјере које пружају социјалну заштиту за запослене.

У случају краткотрајног смањења производње, могу се предузети мјере за елиминацију смањења броја запослених. На пример, то може бити привремена суспензија запошљавања радника на слободна радна места.

Способности власти

Извршне структуре регионалног или територијалног нивоа могу, на приједлог центра за запошљавање, обуставити одлуку лидера о масовном отпуштању до шест мјесеци. Конкретни датуми могу се одредити у складу са нивоом незапослености. Ако је 3-5% од броја запослених, период суспензије је 1 месец, ако је 5-7% - 2, 7-9% - 3, више од 11% - 6 месеци. У овом другом случају, може се предвидети постепено ослобађање радника. Изводи се на следећи начин:

1. Када је број отпуштених 50 или више људи - 8 мјесеци.
2. 200 или више запослених - 10 мјесеци.
3. 500 и више - годину дана.

Финансијска подршка за мере за постепено отпуштање запослених или суспензија отпуштања врши се на терет буџетских средстава. Шефови предузећа имају право да учествују у изради релевантних одлука које доносе власти, као иу расправи о питањима међусобних поравнања. Владине агенције имају овлашћење да развијају и спроводе регионалне програме који укључују активности усмјерене на промовисање запошљавања становништва, укључујући грађане који су изложени ризику од отпуштања, посебно потребе за социјалном заштитом и тешкоће у проналажењу посла.