Дисциплински прекршај по Закону о раду Руске Федерације: појам, знакови и одговорност

Свака особа која службено ради у компанији мора узети у обзир захтјеве закона о раду и интерних прописа који су успостављени у одређеној организацији. Ако се утврде кршења која су прописно документована од стране послодавца, онда су те радње дисциплински прекршаји за које се грађанин може сматрати одговорним. За ово се може применити укор, примедба или чак и смена. Свака радња мора бити исправно састављена, у супротном се казна може оспорити на суду од стране запосленог у предузећу.

Појам дисциплинског прекршаја

Он је представљен незаконитим радњама запосленог који крши правила рада, услуга или технолошке дисциплине у компанији. Све такве радње регулисане су интерним актима друштва, различитим описима послова или другим документима који се односе на заштиту рада. Сваки нови запосленик компаније мора бити обавијештен о свим овим правилима.

За погрешно поступање према запосленом примјењује се дисциплинска казна. То се не одражава у радној књизи, али може довести до смањења премије или чак до отпуштања. Стога, сваки ангажовани стручњак треба да настоји да избегне такву ситуацију.

Када су запосленици одговорни?

Дисциплински прекршај готово увијек доводи до чињенице да је запосленик организације приведен правди. У том циљу, морају се поштовати следећи захтеви и правила:

• постоје докази да запосленик није стварно испунио захтјеве било којег регулаторног документа који постоји у компанији;
• утврдио кривицу одређеног запосленог у предузећу;
• специјалиста је претходно упознао са разним документима представљеним правилима, упутствима, актима и прописима на основу којих је забрањено вршити незаконите радње;
• постоје докази да су ове радње извршене намерно, и да не постоје околности које ублажавају кривицу стручњака.

Да би се идентификовале горе наведене чињенице, интерна истрага се свакако спроводи. На основу добијених резултата, послодавац доноси одлуку о довођењу грађанина на одговорност.

Законска регулатива

Према Закону о раду Руске Федерације, дисциплински прекршај је озбиљно кршење. Правила за примјену разних казни прописана су чл. 192 ТЦ. Таква незаконита дјела од стране запосленог тумаче се као неиспуњавање радних функција или неадекватно обављање службених дужности.

Послодавац мора самостално да бира који ће се начин кажњавања примијенити на запосленика, а таква казна може се представити као примједба, укор или отказ.

Разлика од административног прекршаја

Сваки послодавац мора разумјети обиљежја и концепт дисциплинског прекршаја. Има много разлика од административног прекршаја. Управни прекршај представља незаконито поступање грађанина, које се односи на непоштовање јавних правила, а не на правила која су на снази у једном друштву.

За административне прекршаје казну именују овлашћени службеници са неопходним безбедносним функцијама и овлашћењима.

Ако постоји дисциплински прекршај, казна се изриче искључиво послодавцу. У случају административног прекршаја, казну примјењују органи Министарства унутрашњих послова и други службеници, а различите мјере могу се користити и за странце.

Како се утврђују незаконите радње?

Груби дисциплински прекршаји могу се утврдити само на основу одређених службених докумената, који указују на то које су радње незаконите. Обично су потребне информације садржане у сљедећим документима:

• главне тачке ТЦ;
• опис послова;
• уговор о раду, који може бити индивидуалан или колективан;
• упутства за рад или процес;
• документи који се односе на заштиту рада у предузећу;
• законодавним актима.

Запослени се мора упознати са садржајем горе наведених докумената прије почетка рада директно, а то мора бити учињено против потписа. Само у овом случају, он ће знати које се радње могу сматрати у друштву као прекршај.

Који фактори се разматрају?

Приликом проучавања састава дисциплинског прекршаја узимају се у обзир различити фактори да би се утврдило да ли је могуће кривично гонити одређеног запосленог у предузећу. Оне укључују:

• присуство важећег регулаторног акта у друштву, што указује да су одређене радње кршење;
• послодавац мора имати доказе да је одређени запосленик крив за кршење;
• мора постојати веза између повреде и одређеног ангажованог стручњака, а ситуација се разматра са стране не само извршених радњи, већ и недјеловања;
• извршене незаконите радње треба да се односе на дужности специјалисте.

Стога, прије примјене различитих казни, послодавац мора обратити пажњу на проучавање свих околности конкретног случаја. Одговорност се може дати за кршење различитих прописа који се могу утврдити законом, локалним прописима друштва или уговором о раду. Дакле, знаци дисциплинског прекршаја могу се значајно разликовати у различитим ситуацијама.

Правила о одмјеравању казне

Степен кажњавања за дисциплински прекршај зависи од посљедица са којима се руководство компаније морало суочити на штету незаконитих радњи запосленог. Послодавац има право да запослене сматра одговорним, али то није његова одговорност, тако да може одбити различите казне.

Глава може користити казну само у року од мјесец дана након откривања прекршаја. После овог периода неће доћи до тога да се грађанин приведе правди.

Ниво одговорности за ангажованог стручњака одређује директни послодавац. Дозвољено чак и за куку одмах користити отказ. Али ако је управа компаније искористила само опомену, онда то не би било кршење од стране главе.

Врсте лошег понашања

Најпознатији типови дисциплинских прекршаја су:

• током радног времена радник је одсутан са радног места;
• гра | анин се не слаʻе са промјенама које је извр {ио руководилац у радним стандардима, те стога одбија да настави са радом;
• ангажовани стручњак не жели да прође лекарску комисију за своју позицију у компанији;
• запослени не жели да се усавршава или усавршава, што доводи до недостатка могућности за даљи рад;
• Запослени одбија да потпише уговор о одговорности, иако је његова активност повезана са радом са вредним предметима који припадају компанији.

За све горе наведене радње, послодавац може користити различите методе кажњавања, али најчешће дати укор или укор.

Врсте грубих прекршаја

Груби дисциплински прекршаји су представљени сљедећим врстама:

• изласци без доброг разлога;
• бити на послу док је пијан;
• запослени се понаша неморално у компанији;
• пребацити послодавцу приликом запошљавања или обављања активности лажних информација или фалсификоване документације;
• откривање повјерљивих информација;
• доказе о крађи у предузећу;
• кршење правила о заштити рада, што је довело до негативних посљедица за организацију;
• повреде радне дисциплине, евидентиране више пута;
• доношење погрешне одлуке приликом рада, што је довело до неке штете за компанију.

Да би се грађанин привео правди, важно је правилно извршити такав прекршај. За то је шеф одјела саставио меморандум. На основу тога формира се акт, након чега послодавац доноси одлуку о одређивању одређене казне за ангажованог специјалисте. У том циљу издаје се наредба која садржи информације о конкретном кривичном дјелу и казни за то.

Шта није прекршај?

Неке радничке радње не могу се признати као недолично понашање у предузећу, стога послодавац не може користити као казну различите мјере које је изрекао укор или примједба. Ове радње укључују:

• одсуство са посла је из оправданих разлога, што укључује и посету лекару, али у исто време запослени мора имати потврду здравствене установе;
• радник није унапред упознат са правилима за рад са било којом опремом, што је довело до оштећења јединице;
• послодавац је захтијевао да специјалиста обавља додатне послове који нису предвиђени уговором о раду и описом посла.

Ако запосленик има доказе да је употреба различитих казни против њега незаконита од стране шефа компаније, он може оспорити казну пред судом.

Мере одговорности

Одговорност за дисциплински прекршај може се представити са неколико превентивних мјера. Оне укључују:

• напомену која се сматра најмање значајном казном;
• укор;
• отпуштање, на основу којег се релевантне информације уносе у радну књижицу запосленог.

Свако кршење мора бити прописно документовано. Само у овом случају може се примијенити дисциплинска казна за почињење дисциплинског прекршаја. Запослени се мора упознати са казном, за коју му се даје одговарајући документ против слике. Информације о казнама чувају се у личном досијеу ангажованог стручњака. Казна зависи од тежине прекршаја.

Закон даје могућност послодавцима да користе друге мјере кажњавања које су изречене строгим укорима, упозорењем или чак деградацијом.

Казне

Свака врста казне има своје нијансе:

1. Ремарк Сматра се најлакшим обликом кажњавања. Обично се користи у случају кршења стандардних правила рада у компанији. Колективним уговором може се предвидјети да се за кориштење биљешке смањује премија запосленог у предузећу.
2. Реприманд Сматра се најчешћим начином кажњавања. Користи се ако су радње запосленика проузроковале одређену штету компанији. Додатно се користи приликом поправљања систематских кршења.
3. Дисмиссал То је најтежи начин кажњавања. Када је радник отпуштен, подаци о прекршају се уносе у његов радни картон. То доводи до чињенице да је запосленом тешко да у будућности пронађе високо плаћени посао. Обично је одређена таква мера одговорности за најгрубље кршење.

Свака врста казне мора бити правилно састављена од стране послодавца, у супротном може бити оспорена од стране запосленог у компанији.

Како се примјењује казна?

За бројне дисциплинске прекршаје, послодавац може користити различите казнене мјере, али они морају бити правилно састављени. За ово се извршавају следеће радње:

• прекршај се евидентира одговарајућим актом;
• руководиоцу предузећа предаје меморандум;
• На основу ових информација спроводи се интерна истрага, чија је основна сврха прибављање доказа о кривици одређеног запосленог;
• издавање налога за кривично гоњење запосленог.

Поступак се мора обавити у року од мјесец дана након откривања повреде. Казна се поништава на основу захтева запосленог и аутоматски се укида након годину дана рада, ако се не постави никакво додатно кршење од стране ангажованог професионалца.

Закључак

Дисциплински прекршај има бројне облике и озбиљност. За њих послодавац може изрећи различите казне, а њих бира директни директор компаније. Да би се то постигло, морају се извршити исправне радње и мора постојати доказ кривице одређеног запосленика.

Ако послодавац незаконито учини радника одговорним, таква казна се може оспорити на суду. Као резултат тога, шеф компаније неће само морати да врати запосленог на посао, већ ће му исплатити и накнаду за моралну штету.