Како отпустити запосленог? Шта можете да отпустите запосленом? Наруџба за отпуштање - узорак

Разрешење може бити узроковано сасвим другачијим разлозима. Запослени најчешће одлазе на властиту иницијативу. Имајте на уму да је ова ситуација најприхватљивија за послодавца, јер не постоји ризик да подређени може тужити. Али постоје случајеви када се запослени једноставно не носи са својим функционалним дужностима, а понекад не иде на посао. Шта учинити у овом случају? Како отпустити запосленог и не кршити Закон о раду?

На њихов захтев

Многи менаџери вјерују да је отпуштање запосленика по властитој вољи најбоља и најлакша опција. Подређени пише изјаву, ради 14 дана, прима пуну уплату и узима радну књижицу. А ствар је у шеширу. Али то није сасвим тачно, може бити много нијанси. На примјер, ако особа не може више обављати своје радне дужности због одређених околности (на примјер, уписао се на универзитет, пензионисан, преселио се у други град на стално мјесто боравка, одлази у болницу на неодређено вријеме, итд.), он мора бити одбачен бројем који наводи у својој пријави. То јест, требало би да буде пуштено без рада. У свим другим случајевима, власти могу захтијевати од запосленог да испита потребне 2 седмице док не нађу замјену.

Често се јављају потешкоће када треба отпустити запосленог на пробном раду. У овом случају, период његовог развоја је смањен на 3 дана. Ако га шеф обавеже да иде на посао 14 дана, то ће се сматрати кршењем. Врло је важно направити обрачун са запосленим последњег дана његовог боравка у служби, а истовремено му се издаје и радна књижица.

Отпуштање на захтјев управе

Да би послодавац био у могућности да сам отпусти запосленог, он мора имати добре разлоге за то, наравно, само једна жеља ће бити довољна. Осим тога, ако послодавац у потпуности не узме у обзир све захтјеве ТЦ у вези са отпуштањем, радник ће лако моћи да оспори такву одлуку у суду. Дакле, како отпустити запосленог на иницијативу директора? Прво, вриједи схватити да Закон о раду Руске Федерације даје исцрпну листу разлога на којима можете раскинути уговор о раду са подређеним. Посебно, то су случајеви:

1. Комплетна ликвидација предузећа или индивидуалног предузетника.

2. Смањење броја запослених или броја запослених.

3. Недоследност положаја запослених због недовољних квалификација.

4. Промјена оснивача (односи се само на начелника, његове замјенике, главног рачуновођу).

5. Поновљени неуспјех функционалне одговорности без доброг разлога, али под условом да запослени већ има дисциплинску мјеру.

6. Једнократна груба повреда њихових дужности:

• изостанак са посла (одсуство са посла дуже од 4 сата узастопно);
• појављивање у стању опојне, токсичне или алкохолне интоксикације;
• откривање комерцијалних, државних, службених или других тајни;
• проневјера на послу, отпад или намерно оштећење туђе имовине (ако постоји одговарајућа судска одлука);
• кршење услова заштите на раду (ако је то утврдила комисија за заштиту рада);

7. Извршење кривичних дела од стране запосленог који служи робним и новчаним вриједностима, што је довело до губитка повјерења од стране власти.

8. Извршавање аморалног акта (за запослене који обављају образовне функције).

9. Доношење одлука које су довеле до повреде сигурности имовине или незаконите употребе (то се односи на руководиоца, његовог замјеника, главног рачуновођу).

10. Једно грубо кршење радних дужности од стране начелника или његових замјеника.

11. Пружање неадекватних докумената приликом пријаве за посао.

12. у другим случајевима предвиђеним законом или уговором о раду.

Ликвидација организације или смањење броја запослених

Ако је предузеће планирано да буде ликвидирано или долази до смањења броја запослених, онда неће бити могуће отпуштање радника по властитој вољи. Мораћемо да поступамо у складу са словом закона.

Прво, ако говоримо о поступку ликвидације, онда та чињеница мора бити у писаној форми. Међутим, ако се у предузећу изврши смањење, послодавац је дужан да припреми документе у којима треба навести разлоге за смањење броја запослених. На пример, ако суд докаже да послодавцу није било потребно смањење, онда се запослени лако може вратити на посао.

Потребно је информисати о предстојећој ликвидацији и смањењу броја запослених у року од 2 мјесеца. Друга слободна радна мјеста треба понудити подређенима који су предмет смањења, чак и ако су недовољно плаћени (ако их има). Ако запослени одбије предложени посао, може бити отпуштен. Након истека двомјесечног периода, врши се обрачун отпуштених радника, као и право на исплату отпремнине и просјечне зараде за 2 мјесеца (ако нису запослени у том периоду).

Не одговараш нам

Ако се подређени не може носити са својим дужностима, можете му се и опростити. Међутим, чињеница да се он не поклапа са својом позицијом, још увек мора да се докаже. Знање запосленог ће морати да провери. Да бисте то урадили, обавите ванредну сертификацију. По налогу предузећа, формира се комисија за атестирање више лица (глава не мора бити укључена). Такође би требало да постоји посебна одредба за сертификацију запослених. У њему се прецизира временски оквир, критеријуми за оцјењивање и процедура за одржавање таквог догађаја.

Подређени су упознати са овом одредбом потписом. Такође је потребно одобрити састав комисије. Може се састојати од директора, замјеника, представника из синдиката, непосредног вође запосленика, чије ће се знање провјеравати.

Како отпустити запосленог по чланку због неслагања између радног мјеста које је он имао? Да бисте то урадили, морате добити закључак комисије да је особа пропала сертификација. Али то није све. Запослени ће морати дати другу шансу, а након неког времена договорити још једну провјеру. Ако овог пута чланови комисије признају запосленог који није прошао сертификацију, он може бити отпуштен. Међутим, имајте на уму да особа може покушати да протестује против такве одлуке на суду.

Повреда радне дисциплине

Како отпустити запосленог ако је прекршио радну дисциплину? У овом случају морате бити веома опрезни, јер и најмања грешка може довести до тога да ће запослени бити враћен судском одлуком. Прво, треба запамтити следеће:

1. За један дисциплински прекршај не може се одбацити. Према Закону о раду, запосленици који крше распоред и правила у више наврата подлијежу отказу. Адвокатима се саветује да напишу налог о отпуштању само у случају трећег кршења радне дисциплине. За прва два акта, запослени мора бити укоран (са уласком у личну ствар), чија важење није истекло. Ако запосленик поеини прекршај по треӕи пут, онда му није потребно да изврши никакве опомене. Сигурно га можете отпустити.
2. Уговор који је починио запосленик мора се негдје забиљежити као прекршај. На пример, у опису посла или у неком другом локалном акту.
3. Прије отпуштања, шеф мора тражити објашњење од запосленог. Ако он одбије да га напише, направите одговарајући акт о томе.
4. Чак и ако сте отпустили особу из неког чланка за рад, и даље ћете морати да му платите: заостале зараде се исплаћују, за неискоришћено одсуство плаћа се боловање (ако се то десило).
5. Последњег дана службе, његов радни лист се издаје разрешеном лицу (против потписа).

Ако испуните све услове, не пропустите рокове, добијете објашњење од подређеног, онда можете бити сигурни да ће починилац бити готово немогуће да се опорави на послу.

Како отпустити запосленог због изостајања с посла?

Па, шта је овде тешко? - многи ће питати. Човек није ишао на посао, није упозоравао власти о његовом одсуству, што значи да га можете одмах отпустити због изостанака. Али не тако једноставно. Чак и ако је запосленик одсутан с посла више од 4 сата заредом или цијелим радним даном, од њега треба добити објашњење. Поред тога, запослени може имати ваљани разлог. Ако следећег дана донесе боловање или, на пример, потврду о давању крви, онда неће моћи да се поздрави са радником.

Понекад се догоди да подређени потпуно нестане, не појављује се на послу недељама и не одговара на телефонске позиве. Како отпустити запосленог у таквој ситуацији? Морате му послати писмо на кућну адресу да је дошао на посао одређени временски период (на примјер, 5 дана) и написао објашњење. Истовремено, неопходно је да његов непосредни руководилац састави писане акте о одсуству особе на радном мјесту. Ако се за то време запослени не појави, можете га направити редослед отпуштања. Пример таквог документа може изгледати овако:

Пијан изглед

Ако се чини да је запослени пијан на послу, свакако је забрањено да му се дозволи да обавља своје радне дужности у таквом стању. Међутим, веома је важно утврдити чињеницу да је запосленик пијан. Непосредни надзорник треба да напише допис о њему (на име послодавца). У њему је важно не само указати на то да сумњате да је подређени "подсхофе". Опишите знаке опијености које сте приметили: мирис алкохола, некохерентан говор, некоординираност, итд.

Ако је могуће, формирајте посебну комисију која ће истражити овај случај. Такође је неопходно саставити изјаву којом се утврђује стање запосленог.

Било би још боље да пошаљете подређеног на лекарски преглед. На пример, то може да уради нарколог. Лекарска потврда, чин извршења, сведочење - то су најважнији документи који дају све разлоге да се опростите од запосленог који воли да се прикључи чаши током радног времена.

Када је запослени већ у трезвеном стању, замолите га за писмено објашњење свог поступка. Ако одбије да напише такав папир, урадите нешто о томе. Након свих ових процедура, напишите налог за отпуштање. Узорак формулације је сљедећи: "Отпуштање за појављивање на послу у стању алкохолног (токсичног, опојног) опијања, став 6, дио 1, члана 81 ЗОО РФ." Налог је датиран на дан објављивања, а не на дан када је запослени дошао "пијан".

Отпуштање на боловању или одмору

Отпуштање запосленог који је на боловању обично је забрањено. Чак и ако говоримо о редукцији, изостанку, почињењу дисциплинског прекршаја, итд. Ако је подређени болестан, против њега се не може предузети никаква акција (отпуштање, премјештање на друго радно мјесто). Али у овом случају постоје изузеци.

Ако је предузеће ликвидирано, онда можете отпустити све запослене (чак и ако су на одмору или су болесни). Такође, запослени који је на боловању може да плати за себе. Односно, дозвољено је да се одбаци по вољи, чак и ако запослени има неоткривени лист неспособности за рад.

Вреди напоменути да у овом случају подређени неће морати да ради на двонедељном периоду. Послодавац је дужан да му плати накнаду за боловање. Ово правило је важеће ако је потврда о инвалидности затворена у року од 30 дана након што особа напусти радно место.

Како отпустити запосленог у болници на захтјев главе? Као што је већ речено, ово неће функционисати. Увек чекаш да га пустиш да ради. И тек онда одлучује о питањима отказа, ако постоји разлог.

Други разлози за отпуштање

Закон о раду предвиђа више од 10 основа за отпуштање запосленог на захтјев надзорника. Посебно, они укључују крађу имовине на радном мјесту или њену штету. Али веома је важно разумети да само суд може да пронађе особу која је крива за крађу. Шеф, наравно, има право да спроведе интерну истрагу, разговара са сведоцима, али без судске одлуке, отпуштање се не може извршити. Стога не занемарите овај захтјев.

Дозвољен је раскид уговора о раду у случајевима када је запослени прекршио правила о заштити на раду. Али, опет, ова чињеница мора бити доказана. Признати кривицу подређеног може само комисија за заштиту рада.

Посебна основа

Веома занимљив случај је раскид уговора због губитка поверења. Како отпустити радника на тој основи? Многи послодавци заборављају да је на овај начин могуће одбацити само оне раднике чије су активности директно везане за одржавање робних и новчаних вриједности. На пример, главни рачуновођа не спада у ову категорију. Не би требало да прима чекове или друге драгоцености. Из тог разлога, такође је немогуће рећи збогом трговцу, контролору, маркеру и другим особама које не носе т одговорност.

Шта још можете да отпустите запосленом? Посебни разлози укључују и почињење аморалног чина. Међутим, у овом случају је могуће раскинути уговор о раду само са запосленим који обавља наставне функције. Истовремено, појам "неморалног чина" није објашњен законом. Можемо само да приметимо да ово укључује непристојне изјаве или понашање које понижава другу особу, појаву пијанице на јавним местима. У сваком случају, послодавац (директор) сам мора одредити тежину дјела наставника и, на основу тога, одлучити да ли га треба отпустити или не.

Отпуштање нежељених запослених

У многим компанијама постоје запослени који, иако добро обављају своје дужности, не крше дисциплину, већ су, на примјер, врло причљиви или воле замијенити шефове, што може нашкодити фирми. Наравно, не ради се о томе пословна тајна ипак, многи менаџери би жељели да се њихови подређени што мање шире о успјеху или неуспјеху предузећа, његовој корпоративној политици, итд. Како отпустити непожељног запосленика? Наравно, рећи збогом запосленику за његов дуги језик неће радити. Морамо тражити оправдане разлоге. Можда његов рад није тако глатк, и може га привући дисциплинска одговорност оклевајући у својој сагласности са својим ставом, одбаците по чланку, коначно. Једном речју, овде сваки менаџер треба да покаже генијалност и домишљатост. Не би требало да напишете наредбу из врелине тренутка и отпустите подређеног, на пример, због кршења дисциплине, ако раније није имао ниједну опомену. Такође ће бити погрешно да га отпустимо у вези са смањењем броја запослених, ако се заправо не очекује смањење. Главно је да са становишта закона све треба да буде беспрекорно, а радник не би требало да има разлога да тужи.

Прорачуни приликом напуштања посла

За оно што је могуће отпустити запосленог, сазнали смо више него детаљно. Коначно, потребно је споменути и израчун. Подређени последњег дана свог рада треба да плаћа плате за извршене сате, као и друге прописане трошкове. Ово правило важи за све запослене. Чак и ако је запосленик отпуштен као резултат својих кривичних радњи, он има право на регрес. Новац се не исплаћује само ако запослени оде на одмор са накнадним отпуштањем. Исто се односи и на листу инвалидности. Плаћање отпуштеног радника мора се извршити у року од 30 дана након обрачуна. И последње: на дан отпуштања, не заборавите дати запосленом радни досије.