Организационо понашање и стилови управљања

Организационо понашање и управљање мрежом

У различитим институцијама и организацијама постоје различити типови понашања људи који тамо раде. Од тога зависе и методе реализације ауторитета главе и критеријуми за успех заједничког циља. Мотиви контроле су углавном два фактора. То је интерес за производњу и бригу о људима. Координате стилова се налазе између ове две осе. плоче и обрасци реакције подређених. Организационо понашање је стабилан облик заједничког активности људи запослени у некој врсти редовног процеса, најчешће - производњи. Ефикасност рада у великој мери зависи од тога који ће приступ шефу превагнути - роба или човек. Тешко је рећи који је бољи, јер постоји много опција за комбиновање параметара “однос - коначни производ”. Међутим, свака од њих има другачији скуп техника како привући људе на посао.

Организационо понашање и минимална брига

Постоје два стил управљања које карактерише минимална брига за људе. То су такозвано "управљање сиромаштвом" и "ауторитарно руководство". Први од њих карактерише минимум напора да се посао обави. Вођа ове врсте, по правилу, преузима дужност само за крпеља, али заправо не управља њиме. Људи у таквој организацији су осуђени на "пирјање у сопственом соку". Нико не рјешава сукобе између њих, јер је менаџер само забринут за себе и остаје неутралан. Ауторитарни стил захтева безусловну послушност. Организационо понашање људи интересује таквог лидера само онолико колико они извршавају његове наредбе. Њихово мишљење за њега нема никакву улогу. У том смислу, и они су препуштени сами себи.

Организационо понашање и равнотежа

У шездесетим годинама двадесетог века, овај стил рада се сматрао најплоднијим када вођа одржава равнотежу између потребе да се постигну резултати и одржи одређени ниво бриге за људе. Он покушава да пронађе решења за проблеме и конфликтне ситуације компромисом. Такав менаџер покушава да одржи снаге своје институције и избегне манифестације слабих. Међутим, он се увек плаши губитка популарности у тиму и заправо постаје зависан од њега. По правилу, он нема светлу особност. Лидерство у стилу "цоунтри клуба" сматра да је главни приоритет одржавање добрих односа са запосленима. Такав менаџер ствара "рај" за своје подређене. Али често овакав начин вођења води до стагнације. Анализа коју су спровели експерти у протеклих 20 година показала је да је тимски рад најефикаснији. То је “спортски” приступ постизању циља кроз узајамну помоћ, партнерство и конструктивно рјешавање конфликата, што омогућава, с једне стране, позитивну мотивацију сваке особе, ас друге, да оствари свој максимални допринос раду институције. Наравно, ови примјери не исцрпљују све моделе организацијског понашања и цијелу палету стилова управљања. Међутим, они су основни, основни, а све остало се може сматрати њиховом комбинацијом.