Петров принцип - дефиниција, суштина, последице и карактеристике

Свако од нас се некако суочио са некомпетентношћу радника. Али не знају сви да наука има хијерархију, што објашњава појаву таквог у било којој сфери људске активности. А основа ове науке је принцип Петра, који је открио и описао пре више од 50 година амерички доктор педагошких наука канадског порекла, Лавренце Јохнстон Петер (1919-1990).

Рад обављају они који су још увијек компетентни.

Л. Петар је у својој књизи Принцип Петра (1968) изнио своје студије цивилизираног друштва, механизме државног апарата и бизниса, образовања и умјетности, као и трговину. Ово је један од многих, али његов најпознатији рад, написан у сарадњи са писцем и новинаром Раимондом Хуллом.

Заједно су спровели опсежне студије, у којима су закључили да неспособност превладава свуда, и развили механизме за његово владање. И било би у реду да се манифестације неспособности манифестују само у прилично удаљеним сферама из нашег свакодневног живота, као што су политика или свемирска истраживања. Али она нас окружује свуда!

Домаћи читалац се упознао са чињеницом да је такав принцип Петра 1971. године. Тада су се први пут у часопису Фореигн Литературе (бр. 8) појавила поглавља овог свјетског бестселера.

Суштина принципа Петра

Овај принцип је приватна интерпретација општег научног посматрања рада сложених система. Свако је свјестан чињенице да ће сваки радни објект или идеја увијек наћи своју примјену у све сложенијим увјетима. И наставиће се све док се не заврши катастрофом.

Принцип који је развио Петар је преношење овог посматрања у сферу људских односа и напредак у каријерној хијерархији. У складу са тим, положај запосленог у хијерархији предузећа може порасти тачно до нивоа његове неспособности. То је таква фаза развоја каријере у којој више не може да се носи са задатим задацима и постаје неспособна. На овом кораку, он ће се "заглавити", тј. Остат ће на њему док не нестане из система (поднесе оставку, одустане или умре).

Опсег принципа Петра је необично широк, јер све друштвене структуре имају хијерархијску структуру - од религије до војске, од владиних ентитета до пословних структура.

Надлежни потези горе ...

Лаконична формулација Петрова принципа је: "У хијерархијским системима, сваки појединац има тенденцију да се подигне до нивоа своје личне некомпетентности." Одмах се сећам наше изјаве о особи која није на његовом месту.

Када се слободни корак појави на љествици каријере, кандидати за њега се бирају из доље наведених специјалиста. У овом случају, изабран је кандидат који је најбољи на његовом мјесту. То јест, он је био компетентан у свом послу.

Када и на вишем нивоу каријере буде успешан и потпуно се носи са својим дужностима, он ће постати први кандидат за следећи пораст.

И то ће се наставити док не стигне до фазе у којој ће све његове способности бити бескорисне или ће количина знања бити недовољна. И то је у фази своје каријере, гдје ће бити неспособан, престат ће бити лидер у утрци за сљедећу промоцију. Али у исто време, он ће остати на истом месту, на нивоу своје неспособности - на месту где не "вуче" и не може да се носи.

... и неспособни стоје

Тако се рађају неуспјешне кадровске одлуке. И што је хијерархијска љествица дуља, а што је компанија већа, већа је вјеројатност да ће остати на снази. Управо се тако рађају неспособни шефови и шефови.

Али у чему је проблем? Уосталом, можете једноставно вратити запосленика на претходно радно мјесто, гдје је био успјешан. Не тако једноставно. На крају крајева, једна од посљедица Петровог принципа је била да је запосленик, који је поново изабран од кандидата на нивоу каријере, већ одведен на претходно мјесто.

Тако се запослени "заглави" на нивоу своје неспособности.

Све је изван мјеста

Некомпетентност се шири, а за то постоји неколико разлога. У складу са законима хијерархије и теоријом Петрова принципа, ово кретање дуж каријерне љествице неизбјежно води до чињенице да се временом запослени неспособан у овој области испостави да је на сваком мјесту.

Ово је изненађујуће - након свега, успјешне компаније и корпорације настављају постојати. Зашто? Одговор је једноставан - на рачун оних радника који су још увијек на својим мјестима и раде добро. Они померају компанију, пуни енергије и идеја и нису достигли свој врхунац вјештина и знања.

Али, чак и сумњајући у њихов успех на вишој позицији, запослени не одбијају да се повећавају и неумитно ће се пребацити на границу.

Побољшај супротно

Али постоје методе за отпуштање неспособног радника. Изгледају као изузеци од Петрова принципа. Имају ли смисла, сами судите:

• Одбацивање по принципу "прећи на страну". У овом случају, запосленик који је искрено неспособан прелази на позицију истог нивоа.
• Можете уклонити запосленог са позиције са “сублимацијом шока”. То значи да се лош шеф пребацује на вишу позицију искључиво због “руке подршке”, једноставно личне везе са супервизором. Најчешће, нова позиција, иако виша у рангу, нема стварну моћ.

Ове промоције и развој каријере неспособног запосленог само су имагинарни изузеци од Петрова принципа. Уосталом, када се промовише, некомпетентност постигнута на одређеном нивоу не прелази у компетентност.

Међутим, број замјеника шефова који су остали на његовом положају због неспособности расте и ствара Петрова загушења.

Изузеци потврђују правило.

Поред наводног, постоје и други изузеци од владавине Петра. Наравно, отпуштени и неопрезни радници, и успешни. Први је јасан. Али друго - паметно, обећавајуће, изузетно компетентно - склони су ризику и различитим иновативним методама. А то се не уклапа увијек у правила великих хијерархијских система, у којима се све одвија као и обично у складу са унутрашњим политикама.

Такође се дешава да запослени није вредан професионални квалитет, већ само једна од његових особина. На пример, тачност или марљивост. Затим говоре о Петровој инверзији, када се запослени креће и креће се напред. Истовремено, његова компетентност не расте.

Синдром неспособности

Приближавање његовом коначном заустављању у расту компетенција узрокује особи читав низ проблема. Они су повезани не само са обављањем функционалних дужности, већ и са здрављем (физичким и психолошким). Свесни своје бескорисности у овом положају, особа може бити изложена штетним навикама (алкохол, дроге), поремећен је сан, јавља се гастритис и лоше здравље.

Спољни знаци завршног синдрома (ниво некомпетентности) су:

• Потрага за савршеним редом на столу. Или обрнуто - планине папира које стварају изглед активности.
• Прилог графичким обрасцима за извјештавање - графикони, цртежи, дијаграми.
• Стална референца на прошлост, када је све било боље.
• Пажња на битне детаље.

Царееристс адвице

Упркос генералном песимизму принципа развоја хијерархијског система, управо принципи које је развио Л. Петар дају практичне савете у погледу напредовања у каријери. Али будите опрезни - главна ствар је да схватите на време колико сте лично блиски до своје последње станице.

Дакле, за каријериста, постоје две фундаментално различите опције за напредовање:

1. Пут "руку" - присуство заштитника који помаже да напредује у служби. Није најпопуларнији начин у тиму. Али то нису све његове мане. На овом путу, важно је помоћи патрону, да стимулише његов успех. Па, не заборавите на личну флексибилност. Уосталом, покровитељ може само помоћи да се попне на корак изнад, и задржи за њу - задатак запосленог.
2. Пут "лактова". У овом утјеловљењу, требате се ослонити само на себе, своју марљивост и напоран рад. А то значи рано долазак и одлазак касније од свих осталих. Да се ​​побољшају, да попуне своја знања и вештине. Пут је тежак и много спорији од првог. Озбиљна препрека у овом случају може бити Петерово загушење, које само "рука" може помоћи превазићи.

Читање књиге Л. Петра наводи на размишљање о његовом мјесту у хијерархији система и хоризонтима који се могу постићи, или, напротив, већ су прошли.

А да не бисте били разочарани на последњој станици, морате се побринути за резервне опције унапред. Спорт, хобији и хобији проширују нашу способност да постигнемо компетенције. Уосталом, човек и створен да би тежио ка недостижним хоризонтима и поновио свет око нас.