Смањење на раду: права запослених

Сваки власник бизниса на различите начине покушава да оптимизује рад своје компаније, што повећава продуктивност рада, ефикасност сваког запосленог и смањује трошкове, што омогућава повећање профита. У кризним ситуацијама или другим тешким случајевима, често је потребно смањити број запослених на послу. За сваког запосленог грађанина такав процес је стресна ситуација, јер се мора суочити са губитком атрактивног и добро плаћеног посла. Стога, требате знати која права има грађанин, као и које одговорности послодавци имају.

Законска регулатива

Смањење рада стручњака треба вршити искључиво узимајући у обзир бројне захтјеве законодавства. Овај процес доводи до нижих трошкова за предузеће, а често и побољшава продуктивност. Али губитак квалификованог и искусног стручњака често доводи до катастрофалних резултата за компанију.

Организације са погоршаним финансијским стањем често користе смањење на послу. Права свих грађана који су предмет овог поступка садржана су у чл. 180 ТЦ. Овим законодавним актом се наводи да се поступак може спровести искључиво уз претходно формирање одговарајућег налога. Наведено је основа за смањење броја специјалиста, њихових позиција и Ф. И. О., као и датум разрјешења.

Узроци контракције

Овај поступак користе многи власници предузећа. Најчешће за то постоје такви разлози:

• Затварање компаније у овом случају сви специјалисти који су службено запослени у предузећу су отпуштени;
• реорганизација предузећа, тако да почиње да ради у новом правцу, што доводи до потребе да се запосле нови стручњаци, али прошли радници постају непотврђени;
• финансијске потешкоће компаније, дакле, она је на ивици банкрота, а да би се ситуација поправила, потребно је смањити трошкове, што се може постићи смањењем трошкова рада.

За неке компаније, смањење рада одређеног броја запослених је једина опција да се спрече стечајни поступци, јер су на рачун великог особља трошкови рада значајни.

Послодавац мора обавезно извршити наредбу, јер на основу тога долази до смањења. Овај документ треба да садржи стварне разлоге за коришћење овог начина разбијања радних односа са специфичним стручњацима.

Процес смањења броја запослених

У почетку треба донијети одлуку да се смањи рад. Права послодавца морају бити узета у обзир од стране сваког послодавца, јер ако су прекршена, грађани се могу обратити инспекцији рада за надокнаду или укидање смањења.

Сама процедура је подељена на узастопне фазе:

• одлуку доноси менаџерски тим, на основу којег се уклањају неки послови или се једноставно замењују специјалисти;
• издаје се наредба и она се мора издати два мјесеца прије тренутног смањења;
• овај документ садржи информације о свим грађанима са којима ће уговор бити раскинут;
• ако се на послу очекује велико смањење, тада је потребно упозорити запослене о томе три мјесеца прије директног раскида уговора;
• формира се и одобрава нова табела особља;
• потребно је обавијестити службу за запошљавање о предстојећем процесу, који је наведен у чл. 24 ФЗ № 1032-1;
• он открива који запослени треба да буду отпуштени, а који не могу напустити из било ког разлога;
• сви грађани са којима ће се прекидати радни однос обавештавају се о предстојећем догађају у року од два или три месеца и морају потписати пријавни документ;
• у одређивању ко ће тачно бити отпуштен, узима се у обзир право првенства да се остане на послу док се редукују различити стручњаци;
• уговори се раскидају у договорено вријеме, потребна средства се исплаћују грађанима, те им се издају потребна документа.

Према томе, поступак се сматра прилично сложеним и нужно под контролом запослених у служби за запошљавање.

Ко је први отпуштен?

Пре свега, следећи радници су отпуштени са посла смањења:

• грађани који примају пензију, али и даље службено раде;
• запослени који немају значајно искуство, па се њихова вриједност сматра не превисоком;
• људи који су током рада показали лош показатељ продуктивности рада;
• Грађани који имају бројне коментаре о раду или радној дисциплини.

Запослени изабрани од стране руководства за отпуштање не могу одбити отказ, али истовремено добијају значајне бенефиције и након престанка радног односа, стога често не нађу нови посао након смањења за неколико мјесеци. Такодје, ако су њихова права нарушена од стране послодавца, таква одлука се може оспорити на суду.

Пропосед Алтернативе

Често постоје слободна радна места у фирми, тако да би шеф компаније, пре него што би смањио број запослених, требало да им пружи могућност да се запосле.

Ако одбије понуде, одбијање мора бити записано.

Није дозвољено смењивање држављана који су на одсуству или на боловању према чл. 81 ТЦ.

Одговорности послодаваца

Управљање било којом компанијом је тежак посао. Смањење је обично обавезан поступак, којим руководе руководиоци који се суочавају са озбиљним финансијским проблемима фирме. Али у исто време, предузетник има одређене одговорности. И треба их узети у обзир приликом смањења броја запослених. Оне укључују:

• у уметности. 181 ТЦ је навео да запосленима треба понудити друге позиције које одговарају њиховој специјалности и искуству, ако постоје слободна радна мјеста у компанији;
• о смањењу свих грађана треба упозорити два мјесеца прије самог процеса, а свакако радници сами потписују посебну обавијест;
• акције послодаваца треба да буду координисане са синдикалним комитетом, а листе запослених које треба смањити треба да се обезбеде члановима организације;
• Поред тога, постоји потреба да се обавести служба за запошљавање о свим коришћеним мерама, на основу којих се одређени број запослених мора одбацити, а такво обавештење се шаље два месеца пре самог процеса.

У чл. 81 ТЦ је навео да смањење сваког запосленог подразумијева раскид уговора о раду. Иницијатор овог процеса је сам послодавац.

Нијанси процеса

У случају озбиљне кризне ситуације, компанија често користи смањење на раду. Права запосленог су у различитим тренуцима:

• обавијештен је о намјерама руководећег тима посебним писменим обавештењем на које потписује;
• дозвољено да изрази своје мишљење о овом питању;
• дозвољено је да се премести на друго радно мјесто, које је слободно у друштву у вријеме смањења;
• руководилац је дужан да понуди неколико могућности за запошљавање, тако да грађанин сам бира позицију и карактеристике посла, а ако нема одговарајућих опција, онда се смањује;
• Није дозвољено отпуштање запосленог без претходне најаве два мјесеца унапријед.

Ако руководство компаније открије било каква кршења, запослени може поднијети жалбу инспекцији рада.

Ко не може бити отпуштен?

Неки радници имају право примарног ослањања на посао, док смањују број запослених. Они последњи одлазе. Оне укључују:

• људи са високим нивоом квалификације, тако да је њихов показатељ продуктивности рада много већи од ове вриједности међу осталим запосленима
• труднице, као и особе које су на породиљском одсуству;
• грађани који дјелују као једини хранитељи у породици;
• особе које имају издржавана лица од два држављана који су признати као неспособни, могу бити заступљени од стране особа са инвалидитетом, малољетника или старијих особа;
• запослени који су примили професионалну болест или повреду током радног односа;
• грађани који побољшавају своје вјештине у свјетлу фокуса предузећа.

Ако у року од два мјесеца након отпуштања особа не може да нађе посао, примиће накнаду из претходног радног мјеста у висини просјечне зараде. То захтијева да се у року од мјесец дана након раскида уговора регистрира код службе за запошљавање.

За шта је потребно учешће синдиката?

У многим предузећима и даље се организују синдикати, чији је главни циљ заштита права грађана. Зато сви људи који су укључени у њих обављају следеће радње:

• контролише исправност спровођења разних активности од стране послодавца, чија је главна сврха смањење броја запослених;
• доносе различите предлоге, на основу којих се мења процедура редукције;
• Нуде се опције за спречавање отпуштања радника.

Ако је грађанин увјерен да послодавац крши његова права, може се обратити инспекцији рада или синдикату за бесплатан савјет искусног адвоката.

Које гаранције се нуде?

Смањење узима у обзир различите гаранције које би требало понудити запосленима. Оне укључују следеће:

• ако особа има право да остане на послу за вријеме смањења, онда не може бити отпуштен ако има радника који немају ово право;
• свака отпремнина се исплаћује на отпремнину једнаку просјечној заради;
• особа задржава просјечну плаћу два или три мјесеца након отпуштања, која му се даје за слободно тражење посла, али је важно да се упише у службу за запошљавање као незапослена особа;
• обавијестити грађанина о отказу унапријед.

Ако се ове гаранције прекрше, онда је то значајна повреда од стране руководства компаније, па је могуће да се инспектор рада или суд примени различите казне директору.

Које су додељене исплате?

Често људи одустају због смањења броја радних мјеста. Плаћања се додјељују од стране послодавца у следећим облицима:

• плате за све радне дане;
• накнаду ако постоје неискоришћени дани одмора;
• отпремнина, која је једнака просјечној заради у компанији;
• ако је грађанин радио у фирми у којој је рад сезонски, онда је његов износ једнак зарадама за двије седмице рада.

Отпремнина се обрачунава узимајући у обзир плаћу коју грађанин прима двије године. Ако у наредна два мјесеца отпуштени специјалиста не пронађе оптимално радно мјесто, бивши послодавац му мора платити средства једнака његовој просјечној заради тијеком рада у компанији.

Компензација уместо обавештења

Ако послодавац није имао времена да благовремено обавијести упосленика о његовом смањењу, умјесто тога може платити накнаду. Израчунава се као двомесечна просечна плата стручњака у предузећу, ако уопште не постоји обавештење.

Ако је документ поднесен са закашњењем, онда обрачун ове уплате узима у обзир стварне преостале дане до тренутка отпуштања грађанина.

Уврштавање ове накнаде не представља основу за ослобађање послодавца од исплате отпремнине. Такође, сами запослени одлучују да ли ће прихватити овај предлог или не.

Шта учинити у случају незаконитог смањења?

Ако овај процес крши услове ТЦ-а, радници могу поднијети жалбу инспекцији рада. На основу овог документа, послодавци су доведени до административне одговорности, изражене у потреби да се плате новчане казне. Њихова величина зависи од утврђених повреда.

Дозвољено је уложити жалбу на смањење судским путем, а тужба се мора поднијети у року од мјесец дана након разрјешења. Тужба је задовољена у присуству службених доказа о незаконитим радњама од стране послодавца.

Према томе, смањење сваког запосленог је специфична процедура која се мора извршити у правилном низу акција. Ово би требало да узме у обзир сва права грађана. По њиховом кршењу послодавци су подвргнути административној одговорности. Кршења у времену обавештења могу се надокнадити исправно израчунатом компензацијом. Истовремено, запослени могу оспорити њихово смањење ако постоје докази о незаконитим радњама од стране менаџмента компаније.