Укор као дисциплинска казна. Арт. 192 Закона о раду Руске Федерације

Не увек радне активности пролази без сукоба. Међутим, нису сви ријешени мирно. У читавом низу односа између послодавца и запосленог, питање дисциплине се сматра најважнијим. Од посебне важности у његовој одлуци су лични квалитети учесника у спору. У међувремену, неопходни механизми и механизми да се ситуација одржи у оквиру правних норми.

Општа правила

Ако постоји основа, послодавац може наметнути дисциплински поступак запосленику. предусматривает несколько мер ответственности для сотрудников. Закон о раду Руске Федерације предвиђа неколико мјера одговорности за запослене. Послодавац их може примијенити било којим редослиједом. и увольнение. Утврђене мјере су примједба, укор и разрјешење. Потоњи се користи у случају озбиљних кршења. У пракси, менаџери прво намећу најмањи дисциплински поступак. устанавливает определенный порядок применения мер ответственности. Закон о раду Руске Федерације утврђује посебну процедуру за примјену мјера одговорности. Вриједи истаћи да многи термини који су раније коришћени нису предвиђени у постојећем законодавству. ". Посебно, ово се односи на такав концепт као " озбиљан укор ". У међувремену, неки лидери и даље прете његовом употребом. ", не существует. Радници треба да буду свесни да таква мера као „ строги укор “ не постоји. У радној књижици је забиљежена чињеница отпуштања. Примена преосталих санкција се евидентира у личној картици запосленог.

Регулаторни оквир

Арт. 192. Закона о раду Руске Федерације примењује се у случају неправилног извршавања његових функција које су утврђене Кодексом, уговором, интерним актима и другим регулаторним актима. Приликом склапања уговора, запослени се мора упознати са локалним документима који утврђују његове дужности и одговорности под потписом. Арт. фиксирует право нанимателя привлекать сотрудников к ответственности. 192 Закона о раду Руске Федерације утврђује право послодавца да држи запослене одговорним. У пракси постоји одређени редослед мјера.

Укор као дисциплинска казна

Кодекс не успоставља јасну листу кршења за која се ова мјера примјењује. может вменяться за серьезные, повторные либо систематические нарушения. Међутим, у пракси се укор запосленом може приписати озбиљним, поновљеним или систематским кршењима. На пример:

1. Непоштовање Кодекса. , за нарушение ТБ, невыполнение обязанностей и пр. Послодавац може изрећи опомену за изостајање са посла, кршење ТБ, неизвршавање дужности итд.
2. Радње које нису забрањене Кодексом, али делују као обавезан елемент у односима производње. за отказ от прохождения медосмотра, прохождения обучения и пр. На пример, менаџер има право на укор због одбијања да се подвргне лекарском прегледу, подвргне се обуци итд.
3. Стварање ситуације, чије су последице оштећење имовине организације. То може бити недостатак или оштећење материјалних вриједности. может применяться в течение полугода с момента выявления нарушения. Треба напоменути да се у првом случају укор на раду може примијенити у року од пола године од тренутка откривања повреде. После овог периода, запослени не може изрећи санкцију.

Процедура примене

следует после вменения самой мягкой санкции. По правилу, укор као дисциплинска казна слиједи након изрицања најблаже санкције. Ово има одређено практично значење. Начелник, примењујући прву примедбу, има два главна циља. Пре свега, запосленом је дата шанса да се побољша. Истовремено, послодавац отклања ризике накнадног судског поступка. Треба рећи да Кодекс забрањује употребу двије санкције за исту повреду. То значи да ако запосленик има примедбу, онда му се укор не приписује.

Важно

У оквиру правних поступака, прије свега, појашњава се питање примјене мекших мјера на запосленика. Ако послодавац, у својству окривљеног, не може да пружи доказ да је опомена следила напомену, онда одсуство чињеница ће сведочити у корист подносиоца представке, запосленог који брани своја права. Суд може поступати према руководиоцу који је примијенио мјеру одговорности као несразмјеран кршењу.

Поправљање прекршаја

, необходимо соблюсти определенный порядок. Прије издавања наредбе о укору , потребно је придржавати се одређеног налога. Прије свега, кршење за које се санкција импутира треба да буде забиљежено. Да би се то постигло, непосредни руководилац мора да достави извештај руководству предузећа (услуга). Он описује чињеницу неусклађености. Белешка описује околности, датум догађаја, конкретне појединце који су у њему учествовали. Поред тога, документ треба да садржи фразу овог типа: "У складу са горе наведеним, молим вас да примените дисциплинске мере на ...". Непосредни надређени прекршиоца може изразити своје мишљење о инциденту, али у претпостављеној формулацији.

Ацт

Вриједи рећи да ако постоји извјештај, менаџер може започети поступак за изрицање санкција. Али за већу легитимност, препоручљиво је да се изда акт о кршењу. Овај документ се сматра правно исплативијим, јер мора да садржи најмање три имена запослених који су чланови једног одељења. Ако дође до спорова, они ће бити доведени као свједоци.

Цомпилатион Феатурес

Акт се издаје самовољно. Она указује на исте информације као иу меморандуму, али без коментара. Текст почиње изразом "Ми, потписници испод ... саставили смо акт који ...". Документ треба да садржи фразу да је од прекршиоца затражено да да писмено објашњење догађаја. Треба напоменути да је име кривца нужно присутно међу осталим особама које потписују акт. У овом случају, тражење потписа запосленог не може. Може само понудити. Запослени има право да одбије потписивање документа. У овом случају, одговарајућа ознака се ставља испред његовог презимена.

Обавештење

Као што је горе поменуто, починиоцу би требало понудити писмено објашњење. Као и код потписивања акта, немогуће је захтијевати од запосленог да даје објашњења. Ово је право запосленог. Можда га не користи. Право послодавца да затражи образложење од запосленог утврђено је 192,139 члановима Закона о раду. Ове норме регулишу процедуру поступања главе. Захтев запосленом да достави писмено објашњење је наведен у обавештењу. Он је доведен до починиоца испод слике. Након тога, починилац мора одговорити писмено у року од два дана. Ако запослени није потписао обавештење, саставља се акт о томе.

Одбијање да се објасни

Након 2 дана у одсуству одговора починиоца, саставља се акт. Наведени период је предвиђен у члану 193 Кодекса. Не треба да саставите акт о одбијању да доставите писмено објашњење раније од 2 дана од дана читања обавештења. У супротном, ова радња може олакшати доношење одлуке у корист починиоца, ако се поступак настави на суду. Након што добијете објашњење и размотрите га, можете дати наредбу за укор. Треба рећи да ће овај документ бити издат у случају одбијања давања објашњења од стране запосленог. Главна ствар - у складу са роковима.

Укор: узорак локалног акта

Документ је такође састављен у било ком облику. Међутим, морате слиједити низ правила. У локалном акту о изрицању санкција наводи се:

1. Редни број документа.
2. Датум
3. Информације о менаџеру и запосленом.
4. Разлог зашто је запосленик укорен. Локални акт је израђен тако да је недвосмислено јасно зашто је санкција примењена на запосленог. Документ описује непрописно понашање без улажења у све детаље.

Налог мора садржати линк на апликацију. Они представљају све документе који се морају попунити прије одобрења (меморандум, акти, обавјештење).

Више о дизајну

Наслов документа мора да садржи назив компаније. Број налога је испод. Одређује се у складу са интерним протоком докумената. Након тога се наводи назив документа - Наредба укора ... (овде је наведено пуно име прекршиоца). У наставку је укратко описано недолично понашање. На примјер, "наметнути казну у облику опомене због неиспуњавања функционалних дужности утврђених уговором о раду, без доброг разлога". Формулација зависи од природе повреде. Налог може садржати различите основе за примену санкције. На пример, ако се изрекне опомена због систематског кашњења запосленог, указују се акти који сведоче о томе. Ови документи морају да садрже одређене датуме, време. Такође можете приказати информације о присуству / одсуству писменог објашњења. На крају документа ставља се потпис директора организације, као и запосленог који је извршио прекршај. Ставите датум регистрације.

Последице

Чињеница укора огледа се у личној картици запосленог (образац Т-2). Информације о овој санкцији нису доступне нигде другде. негативно отражается на размере премий, бонусов, прочих дополнительных поощрениях. Међутим, укор као дисциплинска казна има негативан утицај на износ бонуса, бонуса и других додатних потицаја. Међутим, чак и након изрицања санкције, запослени може да исправи ситуацију. Ако у року од годину дана од његовог пријема неће прекршити правила, биће аутоматски уклоњена. Поред тога, укор као дисциплинска мера може бити елиминисан и пре рока. То ће захтијевати захтјев запосленика и његовог директног надзорника. Треба напоменути да је таква ситуација могућа само са лојалним односом починиоца према унутрашњој истрази инцидента иу одсуству његовог одбијања да да објашњење и потписивање аката.

Нијансе

Многе послодавце занима да ли је потребно унијети чињеницу систематске примјене опомене на једног запосленог у радној књижици? Као што је горе наведено, према општим правилима, у овај документ уносе се информације о отпуштању. Међутим, у пракси, ако из објективних разлога менаџер стално мора да укорава запосленог, ове информације могу бити укључене у радну књижицу. Ако се санкција примени једном, документ остаје "чист".

Цхалленгинг

У случају неслагања са примењеном мјером одговорности, радник може уложити жалбу против одлуке управе у суду. За ово законодавство потребно је 3 мјесеца. Запослени даје изјаву у којој се наводи суштина инцидента, тачно с чиме се не слаже. Шеф компаније мора претпоставити да ће запослени предузети такав корак. Међутим, како пракса показује, опомена, за разлику од отказа, практично се не оспорава на суду. У сваком случају, вјероватноћа задовољења потраживања запосленог ће се свести на најмању могућу мјеру ако постоје документовани докази о радњама које је послодавац подузео.

Противправна санкција

Ако је укор узет незаконито, а то је доказано на суду, руководство организације се суочава управна одговорност. Она је успостављена чланом 5.27 Административног законика. Нормално, санкције су предвиђене и за предузеће у цјелини и за одређену особу. Појединци могу бити кажњени до 5 хиљада рубаља, правна лица - до 50 хиљада.

Оптионал

Наравно, руководилац организације треба да предузме мере да обезбеди правилно поштовање интерних правила предузећа. То није увијек могуће уз кориштење дипломатије. Међутим, менаџер мора да одржава равнотежу између санкција и подстицаја, а не да примењује закон без разлога. Овакви случајеви непоштовања интерних прописа, као што су једнократна одлагања, неиспуњавање производног задатка у времену додијељеном за то, непажња, случајно призната током спровођења професионалних активности, немају значајан утицај на процес у цијелом предузећу. Сходно томе, таква недолична понашања не треба увек одмах да се претворе у основу за изрицање озбиљних санкција. У већини случајева, запослени савршено разуме грешку коју је направио. Нико не жели да буде стјеран у кут. Али уз примјену механизма званичне казне, то ће се сигурно догодити. Шеф компаније треба да се труди да поштује "златну средину". У сваком случају, требало би да прикупите објашњења о почињеним прекршајима или саставите акт у случају одбијања да их доставите. Са акумулацијом више од три такве ситуације, сасвим је легитимно применити казну. Међутим, у овом случају, запослени треба да одржи разговор. Током разговора, шеф објашњава мотиве својих поступака и одлука. Наравно, ово не би требало да изгледа као изговор. Међутим, кратак преглед ситуације са даљом перспективом укидања санкције ће задовољити преступника више него чланове Кодекса који дозвољавају укидање казне.

Закључак

Након примене опомене, менаџер има само једну казну - отпуштање. Запослени, заузврат, треба да размисли о свом понашању, да процени будуће изгледе. Опомена се може сматрати посљедњим аргументом, начином да се радник изврши у складу са прописима. Стога је употреба ове мјере оправдана само онда када запослени директно и отворено крши норме утврђене Кодексом и другим правним документима. Из свега наведеног можемо извести слиједећи закључак. Ако постоји ситуација у којој кривично дјело није довољно озбиљно да би се примијенила казна, морате кренути из здравог разума и не импутирати санкцију. Ако је запослени био имун на разговоре и наставља да крши, неопходно је користити правне механизме.