Врсте дисциплинских мјера (примједба, укор, разрјешење по одговарајућим основама) и поступак њихове примјене. Офлан 192 ЗЗ РФ. Дисциплински поступак

Свако лице које службено ради у било ком предузећу потписује уговор о раду са послодавцем. На основу овог документа, различити типови дисциплинских санкција могу се примијенити на запосленика у присуству различитих повреда, за које се узимају у обзир основне одредбе Закона о раду. Они су представљени одређеним казнама, а ако је велики број кршења утврђен од стране запосленог у предузећу, онда то може бити основа за његово разрешење на званичан начин под принудом.

Шта је дисциплински прекршај?

Ако радник открије дисциплински прекршај, на њега се примјењују различите казне. Ово недолично понашање је неиспуњавање обавеза на радном мјесту. На пример, права других радника могу бити прекршена, инструкције за управљање се не извршавају, или се крше локални прописи.

Све радње које су дисциплински прекршај наведене су у Одлуци Пленума Врховног суда бр. Свакако да су такве акције попраћене знаковима:

• крши се радна дисциплина, па ако грађанин једноставно не жели да учествује у јавном животу компаније, онда то не може бити основа за коришћење различитих врста дисциплинских санкција;
• када се открију кршења, мора постојати доказ кривице одређеног стручњака, тако да ако није дошао на посао због природних катастрофа, пожара или уласка у несрећу, онда је то добар разлог, дакле, не може се сматрати изостајањем.

Изрицање казне је дозвољено само ако постоје докази о кривици запослених. Ако је у стању да докаже да није крив за одређене радње, онда према чл. 192 Закона о раду Руске Федерације, дисциплинске казне се не могу користити.

Казне

Ове казне могу бити опште или посебне. Први су наведени у чл. 192 ТЦ, тако да се могу применити на сваког запосленог у предузећу. Посебне понуде користе се само за одређене категорије запослених. Обично се утврђују различитим законима или се прописују у статуту компаније.

Најчешће коришћени општи типови дисциплинских радњи прописани су у ТЦ. Могу се користити за сваког запосленика који је прекршио радну дисциплину или није испунио захтјеве управе друштва. Није битно на којем положају је он и које дужности он обавља.

Забрањено је користити различите врсте казни које нису наведене у ТЦ-у, на примјер, није дозвољено изрицање дисциплинске казне у облику новчане казне.

Само директни руководилац компаније или одговорно лице које има одговарајуће овлаштење пренесено на службени начин може користити различите казне. Изабрана је иста особа, која ће се мјера користити. Ово узима у обзир озбиљност кривичног дјела, као и околности овог процеса, јер се често откривају олакшавајуће нијансе.

Често се запослени, након што им се изричу различите казне, обрате суду за помоћ. Након разматрања свих околности предмета, суд може признати да је отпуштање или друга казна незаконита радња од стране послодавца, тако да су задовољени сви услови запосленика.

Ако у року од годину дана од изрицања казне за грађанина нема приговора на његов рад и понашање, онда се аутоматски признаје да он нема казне. Поред тога, прије истека рока од једне године, статус угледног специјалисте може се вратити запосленику слањем посебне писмене пријаве послодавцу. У њему се наводи захтјев за укидање казне.

Када се примјењују?

Послодавац може користити казне само из оправданих разлога. Сви су наведени у чл. 192 ТЦ. Према томе, различите врсте дисциплинских поступака према Закону о раду Руске Федерације могу се примијенити у сљедећим ситуацијама:

• неиспуњавање основних радних обавеза по уговору о раду;
• неправично обављање функција на радном мјесту;
• обављање различитих радњи које нису дозвољене прописима компаније;
• крши основне одредбе описа послова;
• радна дисциплина се не поштује, на пример, идентификују се редовна кашњења или неразумно одсуство са радног места.

На основу горе наведених кршења, послодавац свакако може користити различите методе кажњавања. Стога, запослени сами морају осигурати да су они одговорни за своје дужности.

Напомена

Овај метод кажњавања немарних радника сматра се најчешћим. Дисциплинска казна се изриче у облику напомене за мање прекршаје. На пример, ако не изазовете озбиљну штету имовини компаније или се крше дисциплинске норме. У исто време не би требало да буде негативних последица таквог недоличног понашања запослених за предузеће.

Примједба се обично примјењује ако, по први пут, дужности не обављају стручњаци. Да би се примијенила дисциплинска казна у облику напомене, чак и када је грађанин ангажован, потребно је да га упозна са описом послова.

Како се то напомиње?

Процес коришћења такве казне подразумева спровођење акција од стране руководства:

• послодавац мора у почетку тражити писмено објашњење од запосленог;
• Објашњење припрема се у року од два радна дана од дана пријема захтјева;
• Специјалиста за објашњења може указати да постоје докази да његова грешка недостаје или да постоје одређене непредвиђене околности због којих је прекршио захтјеве управе друштва;
• послодавац самостално одлучује да ли су постојећи разлози валидни, јер такве околности нису утврђене у ТЦ;
• најчешће се не примјењује казна ако је запосленик болестан или нема потребне материјале за обављање службених дужности;
• ако је разлог признат као ваљан, послодавац не примјењује казну на запосленика у облику напомене;
• ако не постоје увјерљиви разлози за кршење захтјева друштва, налог издаје руководилац, на основу којег се запосленику издаје напомена;
• специјалиста потписује ову наредбу, а ако одбије да стави свој потпис, руководство саставља акт.

Рок за изрицање дисциплинске санкције је стандардно једна година. Дозвољено му је да га повуче унапред, а овај процес се спроводи на иницијативу послодавца или на основу петиције коју је саставио запосленик, руководилац одељења у којем ради, или представник синдиката.

Реприманд

Овај начин кажњавања се сматра сасвим специфичним, ау законодавству нема информација о томе за која кривична дјела се може користити. Типично, дисциплинска санкција се примењује ако се нађе озбиљан прекршај који доводи до одређених негативних последица за компанију. Поред тога, користи се за редовне мање повреде.

Најчешћи укор примењује се у следећим ситуацијама:

• кршење главних одредби ТЦ;
• регуларни изостанци;
• кршење статута или других интерних регулаторних докумената предузећа;
• неиспуњавање њихових службених дужности, са којима је упосленик предузећа унапријед упознат под потписом.

Ова врста дисциплинске санкције може се примијенити ако грађанин одбије да се подвргне лијечничком прегледу или курсу за освјежавање знања. Ако се открије да је особа намјерно или несвјесно извршила радње које су довеле до тога да је предузеће претрпјело губитке, онда је то обично и укор. Ова казна се изриче тек након објаве службеног налога руководиоца предузећа. Таква казна може се користити за различите временске периоде, али се обично примјењује за 6 мјесеци.

Најчешће се укор користи након коментара. Није дозвољено да се истовремено примењују неколико врста дисциплинских мера према Закону о раду Руске Федерације. Строга опомена може се изрећи само ако послодавац има писмене доказе о кривици одређеног запосленог.

Како је изречена опомена?

Процес одговорности се мора спроводити у узастопним акцијама. У почетку, непосредни руководилац специјалиста мора предати управљачки запис компаније или посебан извештај. Овај документ садржи информације:

• датум када се догађај десио;
• околности под којима је прекршај починио запосленик компаније;
• имена свих особа које су повезане са овим недоличним понашањем.

Пружа могућност кршиоцу да пренесе писмена објашњења послодавцу. Ако се ова врста дисциплинске санкције примењује на изостајање са посла или на друге повреде, онда се релевантне информације обавезно уносе у лични досије запосленог у предузећу. Таква казна може бити разлог да се запосленом ускрати бонус или други новчани потицаји. Ако се током године не открије повреда, казна се аутоматски укида. Дозвољено му је преурањено укорити се са лојалним односом послодавца према запосленом.

Дисмиссал

Овај метод кажњавања се сматра најтежим. То је проузроковано само присуством заиста озбиљног недоличног понашања запосленог у предузећу. Употреба такве казне је право челника компаније, тако да у присуству олакшавајућих околности, он не може прибећи отказу.

Дисциплински поступак у форми отказа користи се у ситуацијама:

• постоји неколико случајева кршења прописа о раду у предузећу, на пример, редовна кашњења или игнорисање описа послова;
• груби прекршај, као што је појављивање на послу док је под утицајем алкохола, откривање осетљивих информација о компанији, крађи или имовинска штета предузећа.

Таква кршења су заиста значајна. Кривица запосленог мора бити потврђена службеним документима како би се потврдило да је он извршио дисциплински прекршај. Врсте дисциплинских санкција могу се примијенити само одвојено, а прије разрјешења увијек је потребно утврдити и друге мање повреде, као и изрицање опомена или коментара.

Како се врши отпуштање?

Морају постојати ваљани разлози за примјену ове казне. Осим тога, потребно је да га уредите на одговарајући начин.

Чињеница крађе је нужно формирана и потребна је објашњења од самог починиоца. Могућност давања образложења даје се само два дана.

Казна коју представља отпуштање обавезно се саставља у форми налога. Копија овог документа се доставља запосленом на разматрање. На основу ове наредбе издаје се наредба о отпуштању запосленог. Грађанин прима плату и накнаду за одсуство, а евиденција о раду укључује информације да је запосленик отпуштен након дисциплинског прекршаја.

Неће бити могуће отпустити особу ако је на одмору или на боловању.

Правила регистрације

Различите казне могу се примијенити на запослене који почине различите прекршаје и прекршаје. Употреба различитих врста дисциплинских санкција у Руској Федерацији сматра се уобичајеном, али мора бити у складу са одређеним правилима овог процеса.

Мора се забележити одређено кршење, за које се могу генерисати различити документи:

• акт којим се наводи да је запосленик компаније био одсутан са радног мјеста током радног времена;
• меморандум који садржи информације да рад није завршен на вријеме;
• одлуку комисије која проучава нијансе откривеног недостатка.

Након утврђивања повреде утврђује запосленик који је починилац. Припремљени су докази, а затим се тражи објашњење. Ако је овај документ одсутан у року од два дана, онда се формира одговарајући акт.

Ако запослени има добре разлоге за кршење, то може дјеловати као олакшавајућа околност, стога се може примијенити лакша казна. Ако нема разлога за кршење, онда се издаје наредба да се поднесе дисциплински поступак, поднесен отказом.

Колико дуго се примењује казна?

Доноси се стандардна одлука да се запосленик сматра одговорним у року од месец дана након откривања одређеног догађаја или прекршаја. Ако је прошло више од 6 месеци, није дозвољено кажњавање запосленог у предузећу. Период у којем запослени није ишао на посао из оправданих разлога није био укључен у овај период.

Често се разна кршења откривају након провођења различитих провјера или ревизија. У таквим условима, период током којег је могуће извести стручњаке компаније правди, продужен је на две године.

Закључак

Дакле, сваки послодавац мора разумјети врсте дисциплинских санкција и процедуру за њихову примјену како би се дјелотворно користио за држање одговорних немарних запосленика.

У Руској Федерацији, користе се три врсте казне, које представљају једна напомена, укор или отказ. Оне се примењују у зависности од тежине прекршаја и учесталости кршења. Свака таква казна мора бити прописно састављена и имати ограничено трајање.

Дозвољено је укидање казне унапријед ако постоји захтјев од запосленог или његовог непосредног руководиоца. Прије доношења одлуке послодавац мора процијенити све олакшавајуће и отежавајуће околности. Употреба казне служи као његово право, а не као обавеза, тако да он може самостално одлучити како ће запослени бити кажњен за различите прекршаје.