Адаптација особља у организацији: методе

Дешава се да нови, жељени и дуго очекивани рад не испуњава очекивања. Разлози за то могу бити многи. Изгледа да леже на површини и врло су једноставни. На примјер, несретна локација компаније или осјећај да се запосленици носе без новог колеге. Мало људи мисли да су корени много дубљи.

По правилу, почетници се суочавају са потешкоћама ако не прилагоде особље у организацији. Добивши посао у било којој фирми било које величине, запосленик доживљава укоченост, губи се, налази се у напетом стању. Временом постаје његов суиграч, а компанија прима само користи од свог рада. Али прије почетка ове точке може бити више од једне године. И може се десити да се особа и даље осећа сувишно и да би радије престала.

Концепт адаптације

Пре свега, треба да знате да је прилагођавање особља у организацији прилагођавање једне компаније и једног запосленог једни другима. Запосленик се суочава са новим задацима, методама рада, окружен је непознатим колегама и мора се навикнути на нове услове. Процес прилагођавања особља у организацији није увек регулисан. Нису сви послодавци сматрали да је неопходно развити систем, финансирати га и задржати искусне запослене с посла како би поједноставили улазак у положај новог запосленог. Ипак, адаптација особља у организацији треба бити пажљиво разрађена, чиме би се избјегли трошкови повезани са отпуштањем, претрагом, регрутовањем и запошљавањем особља.

Типови адаптације

По правилу, процес прилагођавања запосленог новим условима може бити два типа:

• Примарна адаптација - при почетном запошљавању у компанији. У овом случају, запослени нема идеје о раду, дужностима итд.
• Секундарна адаптација - са повећањем (смањењем) унутар компаније. У таквој ситуацији, запосленом су потребна времена и знања да заузму нову позицију и раде на истом нивоу.

У оба случаја, прилагођавање особља у организацији је неопходно и развија се према истим принципима.

Основни облици

Организација рада на адаптацији особља треба да покрива не само професионалне активности запосленог. Обухвата следеће форме:

1. Социјално - прилагођавање запослених у окружењу, вредности тима.
2. Професионално - савладавање процеса рада и његових нијанси. Развој професионалних квалитета и вјештина.
3. Производња - познавање правила радне активности у предузећу.
4. Организационо - познавање организациона структура одељења и комуникације.
5. Економска - информације о платама и облицима материјалних подстицаја.
6. Не продуктивни - корпоративни рекреацијски или спортски догађаји, који омогућавају побољшање односа између запослених и окупљања тима.

Компетентно конструисан систем прилагођавања особља у организацији утиче на све горе наведене облике, а на крају процеса се запослени осећа као да је у друштву. Такав радник не доживљава незадовољство својим послом, улогом у компанији и размишљањима о отпуштању. А компанија као резултат флуктуације особља опада.

Методе прилагођавања особља у организацији

Пошто је контролисана адаптација у Русији прилично нови правац, онда, говорећи о методама прилагођавања новим условима, фокус је првенствено на страним фирмама и њиховим искуствима.

Најпопуларније су следеће методе:

1. Тренинг особља - компанија сарађује са образовним институцијама и уз њихову помоћ обучава запослене за сопствене потребе.
2. Напредна обука - ажурирање знања у складу са најновијим достигнућима у различитим областима. Метода је погодна за оне људе који из неког разлога нису задовољни претходном професијом.
3. Преквалификација особља је прилика да се добије нова специјалност или знање неопходно за рад на одређеној позицији. Идеално за оне који су имали прекид у раду, а знање се мора ажурирати (младе мајке).
4. Случајеви и ситуациони задаци - овај метод има за циљ изградњу тима и учење како радити у тиму. У дискусији је учествовала већина чланова тима, што вам омогућава да пронађете право решење.
5. Пословне игре - ситуације везане за професионалне активности. Коришћење ове методе учи запослене да размишљају изван оквира и доносе брзе одлуке.
6. Поучавање је можда веома површан метод адаптације, али је погодан за такве запослене који лакше прате одређени алгоритам у било којим радњама на радном месту.
7. Буддинг (буддинг) - олакшавање инфузије у тим кроз пријатељске односе са колегом. Пружање повратних информација и прилика да се у било ком тренутку затражи помоћ су најефикаснији у првим недељама рада у новој компанији.

Детаљније ћемо говорити о методама као што су ротација, избацивање, менторство и урањање. Они су интересантни јер запослени стичу више знања и вештина када их користе.

Ротација особља

Ово је нека врста напредне обуке. Ротација подразумијева привремено премјештање особља унутар организације, што омогућава радницима да буду у различитим улогама и да се окушају у новој области. Није мање корисно видети овако извана. Запослени у таквој ситуацији може постати свјестан грешака и повећати се продуктивност рада. Метод је прилично ефикасан, јер даје одређену уздржаност запосленима.

Схедоуинг

Име говори сама за себе. Запослени постаје “сенка” другог запосленог или руководиоца одељења. Истовремено, јасно се види како се извршавају дужности. Ментор и његова "сјена" су у једнаким условима. Треба напоменути да неискусан радник не прима никакву уплату, али има могућност да изабере било који посао и позицију за такво истраживање.

Овај метод се може развити у три правца:

- Ученик нема искуства и надгледа рад искусног запосленика.

- Студент има радно искуство и може учествовати у дискусијама и раду.

- Ученик има висок професионалне вјештине и ради независно. У овом случају, “сенка” је искусан радник који надгледа рад и врши прилагођавања по потреби.

Менторски институт

Овај метод се заснива на избору искусног тутора. Ту улогу могу да обављају и линеарни запослени са довољно квалификација и шеф одељења. Он може додијелити задатке (од једноставних до сложенијих) новајлији и контролирати њихову имплементацију. Такође, на основу свог искуства, ментор објашњава све радне тренутке и даје препоруке за побољшање рада и избегавање грешака.

Нови запосленик може бити старији од свог ментора или имати исту позицију као и он. Али у сваком случају, у овој методи, ментор игра доминантну улогу над својим штићеницима.

Приликом примене института менторства, рад запосленог се плаћа. А ментор треба да води евиденцију о томе како се одвија процес адаптације и колико је запосленик спреман за самосталан рад.

Метода урањања

Ова опција је погодна за постове вишег нивоа. У овом случају, нови руководилац се одмах прикључује послу. Када испуњава своје обавезе, нема времена за сумње. Такође, успостављају се позитивни односи са тимом, што је олакшано извршавањем њихових дужности од стране руководиоца, а не делегирањем овлашћења над подређенима.

Искуство у Русији

Методе прилагођавања особља у организацијама у Русији су веома ограничене и најчешће се изражавају само кроз менторство. Ова опција је добра на свој начин ако је ментор искусан и не ради свој посао "за схов". Постоје и фирме у којима се сви програми адаптације проводе само на папиру. Методе из групе за обуку су чешће у агенцијама за запошљавање и берзама рада. Ове организације помажу људима да стекну знање које им је потребно за одређене позиције. Комбинујући различите методе прилагођавања особља у организацији, можете остварити поврате од нових запосленика неколико пута брже.

Одговорна лица

Управљање адаптацијом особља у организацији пада на сљедећа радна мјеста:

• управљање компанијама;
• шеф одељења;
• ХР Манагер;
• Ментор новог запосленог.

Истовремено, улоге сваке од њих су прилично транспарентне. Кадровски менаџер је запосленик чија снага и знање развија систем за прилагођавање особља у организацији. У овом случају, запослени могу бити укључени у друге одјеле, на примјер, психолози (ако су предвиђени у компанији).

Лидери организације и одељења регрутују једног запосленог за рад, и они на интервјуу одлучују да ли је та особа погодна за радно место и да ли ће се носити са дужностима. А на тим истим људима лежи координација система адаптације и његово усвајање у рад.

Не мање важна особа је тутор Јесте запосленог са великим искуством у овој организацији. Свако ко зна све нијансе рада и комуникације са тимом. Он је тај који мора да обучава запосленог тако да је број грешака минималан.

Предности иновације

Побољшање прилагођавања особља у организацији је оно чему свака компанија треба да тежи. Стабилан рад тима, минимална флуктуација особља, као и смањење трошкова проналажења и обуке нових запослених - кључ успеха и развоја компаније.

Професионално прилагођавање особља у организацији треба да се обавља без обзира на његову величину и облик власништва. Програми за раднике који немају искуства могу се показати мање скупим, јер не морају да се обучавају на нови начин.