Стратегија управљања људским ресурсима: Тајне успјеха

Доследност и доследност

Људски ресурси су главни капитал сваке организације. О томе колико је ефективна стратегија управљања особљем, зависи од тога колико је компанија у цјелини ефикасна. Због тога је правац кадровске службе у овом тренутку веома важан. Нажалост, најчешће домаћа предузећа покушавају да копирају и имплементирају западне методе, које нису увијек примјењиве у руској реалности. Стратегија управљања људским ресурсима треба да буде конзистентна и систематска. То значи да није довољно само примијенити низ мјера које су одвојене од општих планова компаније. И, наравно, рад са запосленима не може се зауставити ни на минут. Дакле, размотрићемо правце у којима би се та активност требала развијати.

Циљеви

За почетак, дефинишемо циљеве система управљања кадровима. Главни циљ за који треба да се усмери јесте да се осигура да је квантитативни и квалитативни ниво запослених у складу са циљевима и циљевима организације. Међу квалитетима су:

- способности (њима ћемо означити количину знања, образовање, расположиво професионалне вјештине искуство);

- сет личне квалитете (наравно, они утичу на ефикасност обављања радних дужности);

- и, коначно, мотивација (то јест, жеља за било каквим достигнућима, без којих је професионални развој немогућ).

Упутства

Стратегија управљања особљем организације идеално се спроводи на основу читавог комплекса међусобно повезаних подручја. Размотрите главне:

- Утврђивање потребе за људским ресурсима. Укључује анализу тренутног броја, процјену доласка / одласка, као и прогнозу за будући период.

- Анализа тржишту рада. Редовно се одржава одређивање просјечног распона цијена плаћа за занимљива радна мјеста и доступност потребних ресурса.

- Претраживање и одабир особља. Изводи се на основу плана захтева.

- Провођење адаптације. Неопходан за брже и ефикасније урањање новог запосленог.

- Обука и развој. Ово укључује планирање каријере за запослене с обзиром на професионални и административни раст.

- Имплементација програма мотивације.

Закључак

Стратегија управљања особљем не може се успјешно имплементирати без комбинације свега наведеног. Постизање главних циљева зависи од тога колико је у потпуности и квалитативно развијена свака од области кадровске политике. Али успех организације као целине зависи од тога колико добро стратегија управљања кадровима одговара општој линији њеног развоја. Без обзира на то колико је дивно, ако постоји само по себи, осим циљева предузећа, мало је вероватно да ће бити могуће постићи просперитет. Да би се такав приступ спровео, неопходно је да ХР буде у партнерској позицији која, на срећу, већ почиње да се примењује у више руских компанија.