КПИ - шта је то? Кључни показатељи учинка, како радити са њима

КПИ - шта је то? Концепт представља кључне индикаторе перформанси и преводи “индикаторе учинка предузећа”. Користи се да помогне компанији да испуни стратешке и тактичке циљеве. Игра главну улогу у адекватној процјени стања компаније, имплементацији стратегије. Увођење система КПИ помаже у праћењу активности радника, што доприноси повлачењу организације на нови ниво. Постављање задатака и добијање бонуса за учинак, као што пракса показује, повећава ефикасност запослених.

КПИс. Шта је ово?

Овај индикатор је потребан да би се схватило да ли су фирма или њени поједини запосленици обавили задатке за текући мјесец. Показатељи продуктивности утичу на начин на који људи мотивишу, формирају ниво премије. Ово је прилично ефикасан систем подстицаја. Али има смисла када се примењује на оне запослене од којих зависи профит компаније. То су менаџери продаје, консултанти за запошљавање, агенти осигурања. КПИ систем кључних показатеља одређује учинак административног одјела.

Гоал Манагемент

Циљано управљање је начин регулисања активности, уз помоћ којих је могуће предвидјети могуће резултате рада, планирати начине постизања резултата. Систем је развијен у другој половини 20. века, данас је допуњен концептима управљања који су га побољшали у већој мери - то је КПИ метода.

Аутор дели своја запажања и извештаје да је један од највећих утицаја на развој организације анализа ефикасности активности делова организације. Он тврди да је процена учинка једна од слабо развијених области управљања. Потврђује своје речи са статистиком: 60% врхунских менаџера тог времена су незадовољни системом мерења перформанси.

Врсте кључних показатеља

Мотивација особља и КПИ су слични концепти. Помоћу индекса перформанси креира се систем мотивације запослених Постоји неколико врста:

• лате;
• напредује.

Касни КПИ одражавају резултате активности за одабрани период. Оне обично укључују финансијски показатељи. Они показују како жеља клијента одговара способностима компаније. Због чињенице да се резултати сабирају на крају одређеног периода, није могуће описати ефикасност у овом тренутку.

Оперативни показатељи помажу замислити које финансијских ресурса у будућности. Они карактеришу квалитет процеса, степен задовољства купаца, показују шта делатности компаније тренутно раде.

Имплементација КПИ: Правила и принципи

Када се развија, важно је пронаћи оптимални баланс између циљева и расположивих ресурса. У средишту стварања кључних показатеља су сљедећи принципи.

1. Поуздано партнерство између компанија. Ово је стабилна основа за ефикасно планирање развојног програма.
2. Фокусирајте се на приоритете. Бројни примјери показују да увођењем новог система постоји потреба за глобалним промјенама. То укључује потребу да се ревидира опсег овлашћења запослених, промени структура јединица у целини. Правилно одређивање приоритета помаже да се непримјетно имплементира нови метод.
3. Рачуноводство за све повезане и помоћне елементе у анализи ефективности сваког КПИ.
4. Јасна подјела радних процеса, усклађивање оперативних задатака са стратешким циљем.
5. Обезбедити сваком запосленом неопходне ресурсе за завршетак задатка и координацију процеса.
6. Развој механизама за праћење напретка за особље и менаџмент.

Ови принципи су елементи вођења. Они постављају општи курс, тако да се, у зависности од врсте делатности компаније, могу додати и неки задаци. Након планирања, прелазе на имплементацију, разрађује се пилот пројекат и проводи се анализа. Затим постоји потпуна имплементација система, праћена свеобухватним праћењем.

Мотивација КПИ тима

Можете мотивисати тим не само новцем. Наравно, новчана награда је веома снажан подстицај да се испуне постављени планови. Међутим, неки лијепи бонуси, као што су изванредни викенди, бесплатно присуствовање тренинзима и још много тога, инспиришу запосленике не горе од њихове плате. Систем награђивања бонуса помаже да се побољша ефикасност. У овом случају, плаћа запосленог ствара и резултате рада и завршене планиране задатке. Бонуси примљени за затворене циљеве размјењују се за новац или поклоне.

У раду једне од успешних компанија користе се следећи системи мотивације. За успех у раду запослени добијају домаћу валуту. Да би постигли циљеве, они улажу максималне напоре и извршавају своје планове. Бодови се могу размијенити за једну од предложених могућности за слободно вријеме: скакање падобраном, путовање, нови гадгет и још много тога.

За и против

Користи укључују могућност повећања накнаде за запослене. То често има позитиван ефекат на његову мотивацију. Поред тога, запослени је више свјестан себе као дио организације у којој ради. Лакше је контролисати, оцјењивати само фиксне дужности.

Недостаци обухватају ситуације када је превише индикатора и тешко их је испунити, што мало утиче на величину бонуса. Као резултат, ово има негативан ефекат на мотивацију запослених.

Фазе развоја КПИ. Примери

Да би се боље разумело како је овај систем изграђен, потребно је раставити живи пример.

Потребно је раставити кључне фазе рада МакРеис Цонсултинг-а. Ово ће помоћи да се објасни да су ово КПИ, детаљније.

Издвајамо:

• анализу организационе структуре предузећа, функције одјела и особља;
• проучавање одговорности и компетентности свих запослених;
• идентификовање кључних стратешких индикатора, одређивање тренутног учинка компаније;
• повезивање стратегије и показатеља учинка;
• расподела циљева компаније по структурним јединицама, развој индивидуалних КПИ за запослене;
• развој начина прикупљања показатеља учинка;
• именовање извођача за праћење и контролу функционисања система;
• развој система материјалне и нематеријалне мотивације засноване на показатељима учинка;
• аутоматизација система.

Развој КПИ за интернет маркетер

Да су ови КПИ-и такође лако разумљиви са следећим примером.

Формула за израчунавање КПИ-а ће радити само када су сви задаци мјерљиви. Постоји пет кључних индикатора учинка:

• повећање броја клијената;
• повећати број позитивних рецензија;
• повећање лојалности купаца;
• развој стратегија за повратак купаца и понављање куповине;
• повећање свести о бренду и поверења.

Да би постигао ове циљеве, маркетер унајмљује дизајнере, аналитичаре, цопивритерс, програмере. Да би се платио њихов рад, потребно је обезбиједити адекватна материјална средства.

Да бисте покренули КПИ систем, морате:

• истакнути главни циљ компаније и жељени резултат;
• специфицирајте циљеве;
• подели плату маркетер, додели фиксни износ и бонусе;
• идентификовати кључне индикаторе процјене;
• направи план са оптималном вредношћу индикатора учинка.

Прорачуни за маркетиншки КПИ систем

Израчунавање КПИ у пракси изгледа овако. Сви индикатори учинка су одабрани: број привучених купаца, куповине од стране тренутних купаца, број позитивних рецензија. Одређује се тежина сваког индикатора. Ова вредност се добија на основу односа укупне тежине, која је једнака једном, као и тежине сваког индикатора. Укратко:

• нови индекс купаца - 0,5;
• поновне куповине - 0,25;
• утисци - 0.25.

Сада морате анализирати статичке податке за шест мјесеци. Просечна стопа раста купаца је 160. Током месеца, 30 људи је направило другу куповину, 35 оставило је позитивне повратне информације.

Као планирана вриједност, можете додијелити повећање сваког показатеља за 20%. Сходно томе, за месец дана потребно је да доведе 192 клијента, да 42 постојећа купца понове куповину, а 42 особе остављају позитивне повратне информације.

Као резултат, добијамо следеће податке.

Табела показује да је укупни КПИ износио 113,70%, што значи да је план прекорачен. Да би се добио индикатор КПИ индекса ефикасности, коришћена је следећа формула: тежина × чињеница ÷ циљ.

Награда за сврху

Сада морате да израчунате исплату маркетер-а. Укупан износ накнаде је 800 јединица. Величина фиксне стопе је 560 јединица, бонус је 240 јединица. Потпун бонус се даје за имплементацију 100% плана. Пошто је план прекорачен, додељује се бонус. Након калкулација, сума је 832 јединице валуте.

Понекад су повезане нове вредности. То могу бити индикатори изванредних задатака, посебно за приоритетне сврхе. На примјер, ако се задовољи само 70 од 100%, варијабилни дио се не исплаћује.

Закључак

Имплементација КПИ ефикасности је прилично компликован процес. Многим запосленима је тешко да пређу са уобичајеног начина рада на нови систем. Отпор је превазиђен постепеним увођењем ове методе. Особљу се објашњава који су показатељи успјешности, које се користи могу добити. Нови систем се тестира већ неко вријеме, узимају се у обзир грешке, показатељи учинка се одређују за сваког запосленика и за друштво у цјелини. Увођење варијабилних зарада одвија се у фазама. Прво, стопа се састоји од 90% фиксног износа, а 10% је премија. Надаље, плаћа запосленог ће се састојати од 80% фиксне стопе и 20% од бонуса. Последњи корак у промени начина плаћања биће однос од 70% до 30, где је већина фиксна стопа.

Коефицијент ефикасности не само да повећава пословне резултате, већ и уједињује и мотивише тим. Са овим алатом сваки запослени настоји да оствари профит компаније.