Смањење броја запослених (ТК РФ). Редукцијска дозвола

Понекад разлог за разрешење једног или више запослених у предузећу није одлука послодавца или самог запосленог, већ објективна потреба. Ситуација се може односити на прелазак на нови (аутоматизовани) ниво производње или на чињеницу да организацији више није потребан исти број запослених. У таквим случајевима долази до смањења броја запослених.

За послодавца, он постаје правни инструмент за оптимизирање састава особља и структуре особља. Међутим, употреба ове технике је повезана са великим бројем нијанси и захтева поштовање многих правила.

Основни појмови и термини

Да би разумели суптилности теме и разумели ко, како и под којим околностима се може отпустити, ако постоји смањење броја запослених, потребно је одредити главне концепте:

1. Број запослених се односи на број свих запослених у предузећу, односно на платни списак. Ако се ради о отпуштању неколико представника исте професије који обављају сличне функције, а задржава позицију на листи особља, онда је то смањење броја запослених. Један примјер би био отпуштање три од пет архитеката.
2. Особље запослених је апсолутно све позиције заступљене у компанији (менаџерске, административне, радничке и друге). Њихова листа представља табелу особља, у складу са којом се формира структура особља у организацији.
3. Смањење броја особља је потребно како би се из листе преклапања позиција или оних које се могу комбиновати у једну јединицу с пуним радним временом искључити. Исто тако, овај концепт укључује мјере усмјерене на елиминацију било које јединице.

То значи да смањење броја запослених не прати само смањење броја запослених са истим обавезама, већ и отпуштање свих запослених који обављају одређене функције рада. Враћајући се горе наведеном примјеру, свих пет архитеката ће бити смијењени ако се особље смањи. Може бити профитабилније за предузеће да не задржава ове запослене у особљу, већ да их ангажује с времена на време да изврши посебан задатак (оутсоурцинг).

Закон о одбацивању због смањења броја запослених

Правни аспекти који прате овај јаз радне односе услед промена у структури особља, регулише Закон о раду Руске Федерације. Смањење броја запослених (због ликвидације организације или промене власника) разматра се у члану 81. Остале уобичајене ситуације које су повезане са раскидом уговора са запосленима на иницијативу послодавца су такође наведене овде.

Између осталих случајева, овај чланак предвиђа поступак за отпуштање запослених:

• Због изостајања.
• Због кршења радне дисциплине.
• Непридржавање прописа о заштити на раду.

Ко може да се реже

Одлуку о смањењу броја запослених или броју запослених зависи од послодавца, али истовремено мора узети у обзир и права радника који уживају одређене повластице.

Приликом разматрања кандидата за отпуштање радника, руководилац мора да се придржава правила из чл. 179 ТЦ. Наводи се да се смањење броја запослених мора десити на рачун најмање квалификованог особља које има најниже показатеље продуктивности рада. Практична имплементација овог правила често је повезана са процјеном искуства и искуства запослених. Претпоставља се да су они који су недавно радили у предузећу најмање вредни за тим.

За процјену значаја запосленика, од великог значаја су и резултати квалификационог испита, његово образовање и ниво показатеља за претходни период. То значи да када се упореде два запослена на истој позицији, предност се даје некоме ко има високо образовање. Његове колеге, које су примиле посебну специјалност, вероватно ће пасти под смањење.

Категорије особља које нису погођене отпуштањима

Смањење броја запослених не утиче на следеће категорије:

• Родитељи дјеце са инвалидитетом.
• Мајке и очеви самостално одгајају децу (усамљеници).
• Родитељи великих породица док најмлађе дијете има 14 година.
• Грађани који су једини хранитељи њихових породица.
• Радници повређени или болесни због својих радне активности у овој компанији.
• Особе са инвалидитетом које су претрпеле ратове, катастрофу у Чернобилу или Семипалатинск.
• Запослени у компанији са наградама (јунаком СССР-а, носиоцем Реда славе) или титулом проналазача.
• Запослени који комбинују обављање својих радних функција са обуком.

Отпуштање особља не утиче на запослене који су чланови синдиката или као изабрани представници радне групе и учествују у преговорима са руководством компаније.

Такође, запослени који су на боловању, редовном или породиљском одсуству не могу бити отпуштени. Истина, то се може учинити уз њихову писмену сагласност или уз потпуну ликвидацију компаније.

Како смањити број пензионера и хонорарних радника

ТК РФ (чл. 3) забрањује дискриминацију према старосној доби послодавца. Најчешће се то односи на запослене који су достигли старосну границу за пензионисање и настављају да испуњавају своје службене дужности. Ако буде потребно, на њих ће утицати и смањење броја запослених, али коришћење њиховог социјалног статуса као разлога за отпуштање је противзаконито.

Узимајући у обзир искуство и квалификације пензионера, напротив, они спадају у дефиницију запослених са преференцијалним правима. На основу чињенице да могу да буду међу најкориснијим запосленима у предузећу, на последњем месту су смањени.

Планирањем отпуштања радника који комбинује двије позиције, послодавац обавља готово све стандардне радње. Једина разлика је у томе што закон не утврђује да ли би он требао уплатити такву уплату.

Заправо, за оне који су изгубили извор прихода неопходно је одобравање смањења броја запослених. Међутим, ако остане у компанији, радник са скраћеним радним временом наставља да прима плате. Овде одлуку о уплати и њихов износ остаје код послодавца.

Зашто послодавци траже смањење

Држава дозвољава пословним лидерима да сами доносе одлуке о потреби смањења броја особља или броја запослених. Међутим, у случају спора, економска изводљивост ових мера може бити верификована од стране правосудних органа.

Овај услов намеће се дужност послодавца информисање својих подређених о томе зашто се врши смањење броја запослених. Ове информације су наведене у одговарајућем редоследу и могу бити повезане са следећим факторима:

• Са ниском профитабилношћу. Недостатак профита не дозвољава менаџменту да плати за рад претходног броја запослених на одговарајућем нивоу. Смањењем трошкова рада, организација може уштедјети нешто новца како би отплатила дугове или купила нову серију материјала.
• Неефикасна структура државе. Ако међу позицијама организације постоје они који се међусобно дуплирају или не представљају вриједност за пословање, њихова елиминација ће бити оправдана.
• Увођење нових технологија или опреме. Када производња постане аутоматизована и не захтева учешће претходног броја запослених, смањење броја запослених може значајно смањити трошкове и повећати профитабилност.

Која правила треба да поштује послодавац приликом смањења особља

Поступак принудног отпуштања може значајно утицати на добробит запослених који су предмет смањења. Нису увек у прилици да нађу радно место са истим условима као у овом предузећу. Из тог разлога држава диктира менаџерима одређене услове, чије поштовање у одређеној мјери штити интересе отпуштених радника:

1. Поступак редукције мора се поштовати потпуно и ригорозно. У случају да је послодавац склопио колективни уговор са запосленима или да уговори о раду садрже посебне гаранције које ступају на снагу по отпуштању, њихова примјена је такође обавезна.
2. Редундантност отпуштања мора бити оправдана. Ако се током судског поступка утврди да, са економског или организационог становишта, смањење није неопходно и оправдано, радње послодавца могу се сматрати незаконитим.
3. Служба за запошљавање мора бити обавијештена о предстојећем смањењу. Овај услов је од великог значаја за признавање поступка као законитог, па стога његово непоштовање послодавцу пријети санкцијама и казнама.

У случају када руководство предузећа „заборави“ да обавести службу за запошљавање о својим намерама, поред новчаних казни, суд може да их обавеже да плате запосленима за принудни изостанак са посла.

Како се смањује број запослених: упутства корак по корак

Било који шеф компаније или организације која планира и спроводи смањење броја запослених треба да буде свестан и да се придржава свих закона и прописа. Игнорисање или ненамерно кршење једног или више правила може имати озбиљне посљедице: казну или суђење.

На основу тога, послодавац је заинтересован за постепено смањење броја запослених (Закон о раду успоставља листу потребних докумената и процедура):

1. Објављивање наредбе којом се најављује планирани догађај. Налог за смањење броја запослених мора се издати најмање два мјесеца прије датума разрјешења (чл. 180. говори о томе). Запослени, чија ће позиција бити укинута, сазнаје од непосредног претпостављеног. Наређено му је да смањи број особља за преглед. Након што запослени прочита наредбу, мора потписати документ којим потврђује своју сагласност и недостатак притужби. Мора се направити разлика између налога за смањење и документа који се издаје када сваки запосленик оде.
2. Држава обавезује послодавца да запосленима, који планирају смањити, понуди алтернативну позицију у предузећу. Ово треба узети у обзир ниво вјештина и квалификација запосленог. Такве понуде нису једнократна акција, јер би отпуштени специјалисти први требали знати за упражњена радна мјеста у компанији. Резултат обавјештења о упражњеним мјестима постаје или пристанак запосленика за пријенос, или одбијање у писаној форми (уз обавезно навођење датума).
3. Ако предузеће има синдикалну организацију, мора се обавијестити о отпуштању радника. У случају када ће смањење бити масовно, послодавац упозорава ову организацију на три мјесеца, у другим ситуацијама - на двоје. Ове захтјеве изнио је Уставни суд Руске Федерације. Задатак синдиката је да формулише одговор (реакција на поруку смањења). Документ мора бити поднесен у року од једне седмице од дана обавјештења, ако постоје приговори, представници организације радника и управа друштва ће координирати радна мјеста не дуже од три дана. Ако се не може постићи споразум, компанија може извршити смањење, али синдикату је дозвољено да поднесе жалбу Федералном инспекторату за рад. Након прегледа материјала предмета, ово тијело има право да поступке управе друштва призна као незаконите и инсистира на враћању неправедно отпуштеног радника на радном мјесту (а послодавац ће бити обавезан да надокнади свој подређени изостанак). У ситуацији у којој се руководиоци предузећа не сматрају кривима, они могу да се обрате суду да уложе жалбу на одлуку Инспектората рада.
4. Као што је већ поменуто, послодавац мора обавијестити о предстојећем смањењу броја представника служби за запошљавање два мјесеца прије самог догађаја (или три дана у случају масовног отпуштања).

У случају да се запослени не сложи да пренесе и настави сарадњу са компанијом, последњи на листи тражених докумената је редослед његовог разрешења. Стандардизовани образац за овај документ је Т-8.

Како се вишак радне снаге завршава: годишњи одмор, отпремнине

Отпуштање запосленог који је на вријеме обавијештен и одбацио предложена упражњена мјеста одвија се истовремено са исплатом свих потребних средстава.

Заједно са радном свеском, бившем запосленом се даје:

• Плате за претходни период су радиле.
• Накнаде за неискоришћени одмор (ако их има).
• Специјално државне отпремнине (отпремнине). Њихова величина је често једнака просечна плата али то може бити више ако је наведено у колективном уговору.

Компанија наставља да исплаћује накнаде запосленима још два месеца у случају смањења броја запослених, ако је уврштен на берзи рада, али се не може запослити. Његова величина је одређена на нивоу просјечне плате, али не узима у обзир већ издат износ.

У случају када запослени жели да престане пре истека рока који је одредио послодавац, мора му се исплатити новац који је прикупљен за време које није разрађено. То јест, у ствари, он ће у сваком случају бити плаћен двомјесечни период између објаве смањења и датума када је ова процедура заказана.

Плаћања одређеним категоријама особља

Редослијед смањења неких радника је мало другачији од описаног. То је због нестандардне природе њихових радних функција или посебних околности:

1. За оне раднике чије се дужности сматрају сезонским, исплате за смањење броја запослених су једнаке просјечној плаћи за двије седмице.
2. Запослени у организацијама смјештеним на далеком сјеверу плаћају једнократну отпремнину и просјечну плаћу за три мјесеца (ако раније нису запослени).

Шта ће бити назначено у радној свесци

Према чл. Смањење броја запослених у ТЦ-у означено је као основа за раскид уговора о раду у радној књижици запосленика. Издаје се на дан отпуштања заједно са прикупљеним износом новца. Када их прими, бивши радник фирме потписује неколико докумената (лична карта, књига евиденције о кретању радне књижице, уметак).

Потпис запосленог у кадровској служби (који води евиденцију о запослењу) и запосленог који је отпуштен, као и печат управника, постаје потврда евиденције о раскиду уговора о раду.

Шта треба да буде понашање запосленог током смањења

Када особа прими обавештење да планира да је смањи, требало би да предузму следеће радње:

1. Распитајте се о листи особа које немају право да одбаце и сазнају да ли он није у овој категорији. У случају да се открије било који фактор који даје право на повластице или бенефиције, то треба навести у писму и пренијети на главу. Најбоља опција је припрема писама у дупликату. Један од њих се даје управи са захтевом да се на други стави ознака пријема. Ово ће бити користан доказ у корист радника ако се случај преда суду.
2. Постојећи захтеви за алтернативно место рада у предузећу. Запослени не мора пристати на понуду, али писмено одбијање послодавца у пружању слободних радних места такође може бити основа за отказивање одлуке о смањењу.
3. Да бисте примили додатне уплате, морате се пријавити служби за запошљавање у периоду не дуљем од двије седмице након што је извршено смањење броја запослених. Закон о раду Руске Федерације прецизира овај термин. Тада запосленик има право на двомесечни додатак (просјечну плаћу) ако не пронађе нови посао.

Најважнији аспект је да запослени не би требало да напише своју оставку сам након што постане свестан надолазећег смањења.

Исто тако, не би требало да се препуштате наговору и компромису шефа, јер отпуштање споразумом странака не предвиђа отпремнину.

Професије у ризику

С обзиром на тешку економску ситуацију, резови могу утицати на прилично широк спектар компанија и организација. Лекари и васпитачи можда се не плаше за своја места, али многе фирме ће и даље бити реорганизоване.

Финансирање следећих професија може бити ограничено међу запосленима у државним предузећима:

• Запослени у телекомуникацијама.
• Библиотекари.
• Запослени у пошти.
• Запослени Мосгостранса.
• Смањење броја запослених у Министарству унутрашњих послова.

Поред тога, нова радна места ће морати да траже неке запослене у државним и комерцијалним банкама.

Експерти кажу да ће у позадини тако разочаравајуће ситуације иу одсуству повећања плата, многи висококвалификовани кадрови бити смењени на сопствену иницијативу. Без чекања на смањење, они ће научити нове струке или потражити своје таленте у другим земљама.