Методе процене особља. Сертификација и евалуација особља

Процена кадрова у организацији је важан аспект праксе и теорије менаџмента. Тим приватног предузећа и државне службе треба да буде у стању да оствари циљеве компаније, на основу својих вредности. Да би се формирао и одржао моћан тим, да би се постигли стратешки циљеви администрације, потребно је систематски евалуирати запослене користећи различите постојеће методе.

Цертифицатион

Најчешћи облик ревизије учинка је сертификација и процјена особља, што је посебна мјера управљања коју организација периодично проводи у складу са националним законодавством о раду. Посебном комисијом се бави ово, у чијем саставу су представници руководства, руководиоци структурних одељења, представници кадровске службе и други запослени који су некако везани за управљање кадровима.

Цертификација је сложен систем у којем се користе различите методе процјене. Његови резултати су неопходни за:

• Процјена тренутне позиције запосленика, његова специјализација и ниво вјештина (оцјена), могућност ревизије плаће унутар релевантних нивоа за ову позицију.
• Праћење спровођења циљева постављених пред запосленима током претходне сертификације.
• Постављање задатака за наредни период.
• Дефиниције за развојне активности запослених.
• Одлуке о кадровима: промена плате, прелазак запосленог у други разред, промена специјализације, повећање / смањење положаја, прелазак на други посао, отпуштање.
• Промене у компензационом пакету пребацивањем у други разред (позицију).

Цертификација и процена особља, ако је могуће, треба да се спроводи редовно. Његова фреквенција зависи од позиције. Приликом извршавања сертификације упоређују се одређене карактеристике одређене особе: пословне вјештине, комуникацијске вјештине, стручне квалификације. Затим, добијени резултати се упоређују са радним резултатима других радника и индустријским мерилима за позицију.

Избор индикатора

Пре него што се развије процедура за сертификовање запослених, потребно је пажљиво проучити све функције и задатке које запослени морају да обављају према опису посла. На основу анализе, одабрани су индикатори - критеријуми за процену особља.

За сваку специфичну функцију коју обавља запосленик, или за сваки појединачни задатак, потребно је развити јасне, добро разумљиве подређене показатеље учинка и стандарде за њихову имплементацију. Да би се успоставили стандарди перформанси, бира се оптималан број индикатора, који ће послужити као мјерило за процјену различитих квалитета запосленика. У пракси се најчешће користи за овај специфични скуп критерија оцјењивања. Може, на пример, да садржи следеће ставке:

• Професионално знање.
• Извршна власт и учешће у раду.
• Однос према менаџерима и запосленима.
• Поузданост
• Квалитет рада.
• Интензитет рада.
• Темпо рада.
• Способност самоизражавања.
• Способност организовања планирања.
• Став према послу.

Захтјеви за критерије оцјењивања

Приликом дефинисања стандарда, морају се поштовати одређени захтеви. Стога, критеријуми који се развијају треба да:

• Приказати нормативне идеје о личним и пословним квалитетима, радном понашању, учинку запослених, на основу организационих и индивидуалних циљева.
• Имати квантитативну сигурност за процјену различитих нивоа имплементације.
• Да би били поуздани и поуздани да би се искључиле субјективне грешке.
• Будите јасни менаџерима и извођачима.

Осим тога, трошкови процеса евалуације не би требало да прелазе користи од његових резултата. Да бисте добили детаљан опис објекта анализе, потребно је користити довољан број критерија.

Редослед процеса процене

Приликом вредновања и анализе ефикасности радника, потребно је придржавати се одређеног низа акција како би се добили добро структурирани подаци. Такав аналитички материјал је лакши за обраду, а процјена пословног особља ће бити што је могуће точнија.

1. У почетку, спецификација циљева за имплементацију. Треба их описати што је могуће јасније, иначе се губи читава сврха сертификације.
2. Затим се мјери стварно остварени ниво обављања посла према утврђеним стандардима. Распон метода, метода, алата за то је огроман и зависи од структуре организације и задатака које она обавља.
3. Трећи корак је поређење стварних резултата са жељеним (или очекиваним). То ће помоћи да објективно рангирају запослене на основу постигнућа и неуспјеха.
4. Следећа фаза је обавезно разматрање резултата процене са запосленима у складу са свим правилима. пословна етика.
5. На крају, на основу резултата истраживања доносе се мотивационе, квалификационе, административне и друге одлуке.

Без обзира на оцјену управљања особљем, запосленици требају знати које су позитивне резултате постигли у извјештајном периоду, што их је спријечило у успјешном рјешавању проблема и које препоруке би могле користити у својим будућим активностима.

Принципи евалуације

Методе процене особља ће функционисати у потпуности, у складу са следећим принципима:

• Објективност За утврђивање карактеристика запослених користе се само поуздане базе информација и системи индикатора. У обзир се узима текућа активност, период рада, динамика резултата.
• Публицити Свеобухватно упознавање испитаних радника са методологијом процјене, чиме се заинтересираним странама скреће пажња на резултате.
• Ефикасност. Брзина и благовременост сертификације, правилност њене имплементације.
• Демоцраци. Учешће чланова групе се провјерава у процјени подређених и колега.
• Критеријуми за оцењивање јединства.
• Јасноћа, приступачност и лакоћа поступка.
• Перформансе. Усвајање оперативних мјера на основу резултата.

Евалуација особља у организацији врши се у двије области: текуће и будуће. Садашње активности се анализирају за учинак и усклађеност са захтјевима за одређену позицију. Приликом планирања активности усмјерених на будућност, менаџери одређују које квалитете треба развити, што треба научити запосленику, како побољшати своје вјештине и како најбоље открити њихов потенцијал.

Кључни индикатори

Да би процена рада особља у организацији, предузећу, институцији била адекватна, препоручује се да се почне са одређивањем листе најважнијих индикатора. На пример, могу бити:

• продуктивност рада;
• професионално понашање;
• личне квалитете.

Пословна процена особља мора да испуњава следеће услове: потпуност и тачност резултата, специфичност, обезбеђивање компатибилности са достигнућима других запослених, као и са претходним периодом.

За различите положаје, кључне бројке могу варирати. Негде важна толеранција на стрес, негде брзо доношење одлука, упорност и темељитост, способност убеђивања или способност да се каже "не". Човек не може бити савршен у свему. Стога, одредите 2-4 позиције које су критичне за одређену професију, а приликом провјере, усредоточите се на њих.

Критеријуми за процену особља

Да би процена професионалних активности запослених била објективна, требало би користити различите методе које најбоље одговарају структури организације, њеним циљевима и природи активности тима. У стручним изворима описане су многе методе проучавања и анализе компетенција запослених. Међу њима су:

• Цертификација је процјена успјешности особља, која користи интегрирани приступ користећи различите методе. У току ревизије, комисија за атестирање утврђује подобност кандидата за упражњено радно мјесто или позицију коју обавља.
• Метода принудног избора. Ова процедура се састоји од стручњака који бирају најприкладније карактеристике за запосленог, на пример: способност да планирају своје активности, друштвеност, радно искуство итд.
• Дескриптивна метода укључује стварање конзистентних, детаљних карактеристика позитивних и негативних особина сваког запосленог.
• Тестирање је систем евалуације кадрова у којем се одређују професионална знања и вјештине, способности, мотиви, психологија личности. Ове особине се откривају уз помоћ посебних тестова који се могу дешифровати помоћу "тастера".
• Пословна игра је врста менаџерске игре, у којој се анализирају знања и вјештине запосленог, те процјењује његова способност за рад у малој групи.
• Управљање циљевима (у страној литератури - управљање према циљу (МБО)). Вредновање ефикасности особља у овој методи обезбеђује општу формулацију задатака од стране менаџера и запосленог, након чега се оцењују резултати њихове имплементације на крају извештајног периода. Овај систем покрива све позиције у компанији - од техничких до институционалних нивоа.
• Перформанце Манагемент. Према овом систему, оцењују се не само крајњи резултати рада запосленог, већ и његове компетенције - оне личне особине које су неопходне за постизање постављених циљева.
• Центар за процену (групни и индивидуални) је дизајниран да тестира запослене у складу са њиховим компетенцијама за специфичне кадровске задатке. Методе процјене особља могу укључивати интервјуе понашања као и студије случаја (ситуације у игри). За избор кандидата за високе позиције и оцјењивање топ менаџера, нагласак се ставља на бихевиоралне интервјуе, а за промоцију запослених у базену талената - на пословне игре.
• Самоизвјештавање (извођење) је усмено излагање руководиоца или стручњака радној снази, током које се анализира имплементација плана рада и личних обавеза.
• 360 ° метода. Према његовим речима, запослене оцењују колеге, менаџери и њихови подређени. За сваку особу се попуњава појединачни и општи упитник.
• Евалуација методом одбора. У складу са овом методом, рад запослених се дискутује у групи, и подељен је на посебне задатке. Као резултат, саставља се листа акција, од којих се свака оцењује као успешна и неуспешна.
• Метода независних судија: запослени се оцјењује од стране неовисних особа које нису упознате с њим (обично 5-7 људи дјелује као “судије”). Истовремено, методе процјене особља се заснивају на принципима унакрсног испитивања.
• Интервју: Подносилац пријаве дјелује као менаџер за особље и обавља разговоре са неколико кандидата за посао. Провјерава се могућност исправног анализирања и одабира запосленика.
• Обсерватион У овом случају, запослени се оцењује како у неформалном (на одмору, у свакодневном животу) тако иу радном окружењу користећи методе тренутних опсервација и фотографије радног дана.

Такође треба напоменути да у свакој фази рада запосленог у компанији можете користити одређене методе процјене: на примјер, у процесу одабира запосленика за слободно радно мјесто, можете истовремено користити метод интервјуа и тестирања;

Обим истраживања

Анализа процјене особља директно овиси о опсегу истраживања, количини и квалитети кориштених метода истраживања. Према садржају, они могу бити парцијални, када оцјењују само одређене квалитете извођача или ниво обављања посла, те су сложени, када у сложеним пословним и особним својствима, радном понашању и резултатима рада разматрају.

Према правилности студије, они су подијељени на оне који су константно организирани с одређеном периодичношћу (овисно о позицији: једном у пола године, години, двије, итд.), И епизодне процјене које су посљедица одређене фазе (завршетак пробног периода). дисциплинска одговорност, итд.).

У зависности од периодичности, процена се дели на тренутну, коначну и проспективну. Садашње стање одређује ниво извршавања обавеза запослених у овом тренутку. У финалу се сумира учинак рада и његових резултата на крају одређеног периода. Перспектива одређује способност, квалитет, мотивацију, очекивања запосленог, односно, омогућава вам да предвидите њен потенцијал.

Систем оцењивања

У зависности од критеријума, издваја се квантитативна, квалитативна, аналитичка (агрегација свих резултата по свим критеријумима) процјена и дефинирање временских референтних тачака. Евалуација активности особља је подељена на два типа:

• Системски: када су укључени сви блокови система за анализу;
• Несистематски: када процењивач има право да бира критеријуме, методе, методе, алате, процедуре анализе.

Субјекти евалуације

Овај концепт се односи на запослене које оцјењују њихови надзорници, колеге, клијенти, подређени. Они такође могу бити предмет свеобухватне, тзв. 360 ° процене, која узима у обзир све факторе наведене у комплексу.

Поред тога, практикује се тзв. Самопроцјена или интерна процјена особља. Информације у овом случају се добијају након обављања мотивационог мониторинга. Комбинација закључака о екстерним и интерним тестовима омогућава вам да у потпуности имплементирате оријентационе и стимулативне функције истраживања.

Евалуација радне активности особље омогућава:

• Процијените професионализам запосленика, и то: ниво стручног усавршавања (знања, вјештина), ниво психолошке припреме (оријентација личности, мотиви понашања, прилагодљивост, карактерне особине, темперамент), учинковитост рада (продуктивност, квалитет рада), тежња за рационализацијом и изумима.
• Израдити препоруке за развој личних и професионалних квалитета запослених.
• Утврдити степен усклађености плата, његову ефикасност са напорима запосленог и његовим очекивањима.
• Одредити главне правце развоја кадрова.
• Формирати ефикасан механизам професионалне мотивације запослених.

Страно искуство

Евалуација кадрова у страним земљама се донекле разликује од начина на који се овај процес одвија у нашој земљи. У Сједињеним Америчким Државама и Западној Европи, примијенити посебан тест за процјену особља - Тест особности пословања (БПТ). Садржи 100 питања, резултати евалуације особља варирају на скали од 0 до 10 бодова. То вам омогућава да од сваког питања добијете много више информација за анализу него користећи традиционалну “не / да” скалу, или да одаберете из одабраног одговора.

У гигантском концерну Генерал Елецтриц утврђено је да је критика неефикасан начин информисања подређених о недостацима у њиховим професионалним активностима. Да би се обезбиједила повратна информација, потребно је водити билатералну расправу о специфичним питањима побољшања. У Јапану се процјена особља заснива на филозофији производње која је овдје усвојена, тј. Одређује се способност сваког појединог запосленика. Посебност ове процене особља је њена правилност и обавеза за све.

Домаће искуство

У Русији, примењене и аналитичке методе процене особља, и специјални електронски уређаји који раде по аналогији "детектори лажи". На пример, уређај “Луцх” који су створили научници Института за психологију, омогућава специјалистима да то проведу људске квалитете као интелигенција и брзина реакције.

Закључак

Нису све горе наведене методе подједнако добре у спровођењу процеса процјене особља. Њихова ефикасност зависи од њихових циљева, нивоа зрелости компаније, њених циљева и врсте корпоративне културе. Једнако важна је и процјена обуке особља, познавање теоријских знања и практичних вјештина. Слажете се, боље је да запосленог сертификујете методом управљања учинком, јер свака компанија ради директно на коначном резултату, што је задовољство корисника и остваривање профита. Стога, да би се постигли ови циљеви, потребно је периодично проверавати како се сваки посао обавља од стране сваког запосленог. Већ на основу ових података, администрација може узети одговарајуће управне одлуке о повећању плата или, напротив, о његовом смањењу, о расту каријере или отпуштању особе.