Омјер флуктуације особља: формула за израчунавање

Сваки власник предузећа (без обзира на облик власништва, сферу дјелатности, број огранака и број запослених) жели да његово дијете ради без прекида и доноси висок профит. Компетентан лидер зна да без стабилности у оквирима, тешко је постићи добре резултате.

Добри помагачи у праћењу кретања особља су различити бројчани показатељи. Један од најпопуларнијих је стопа пензионисања, стопа промета. Они одражавају кретање особља у организацији. У пракси се индекс чешће израчунава.

Омјер флуктуације особља: формула за израчунавање

Израчунајте га под стручњаком са искуством. За израчуне је дата формула.

Стопа флуктуације уз њену помоћ је прилично једноставна. Формула је следећа:

Км = Ку / Цхср * 100, где

• ЦТ - стопа промета;
• Ку - број отпуштених радника (самостално и за прекршаје);
• ЦХСР - просјечан број особља.

Подаци за обрачун се узимају за исти период. Све вредности које се користе су типичне за сваку компанију, што ову формулу чини универзалном за све врсте организација.

Колико често производити израчунавање коефицијената промет особља? Може се бројати једном годишње и пратити како се ситуација мијења: вриједност се повећава или смањује. То вам омогућава да анализирате и идентификујете узроке отпуштања особља.

Шта значи вредност индикатора?

Стопа флуктуације зависи од прилагођавања запослених. Ако се на крају анализе открије да се чести отпуштања јављају у кратком периоду након што је особа запослена, онда је проблем у неправилно развијеном систему адаптације, због чега нови запосленик не може да се придружи тиму. Ништа мање ретко је мобинг. То јест, тим има негативан став према новом колеги и на све могуће начине покушава да га "преживи". То су најчешћи узроци високог промета међу придошлицама.

Индикатор се може израчунати по јединицама. У овом случају, стопа промета помаже да се идентификују недостаци шефова одјела и неуспјешне иновације за запослене. У овом другом случају, доћи ће до постепеног повећања броја отпуштања након увођења промјена. Заузврат, то говори о незадовољству њеним дужностима, а то се може промијенити контактирањем запосленика (на примјер, гласањем, интервјуирањем или општом састанку).

Норма за предузећа

Стопа промета, формула за израчунавање која је приказана горе, има своју нормативну вриједност. Ако се креће од 3–5%, онда руководство организације нема разлога за бригу. Она говори о природној обнови особља, а не о проблемима у управи или тиму.

Ако је стопа промета много већа од 5%, онда је то разлог да се предузму драстичне мјере за стабилизацију ситуације са особљем. Ако се овом питању не посвети пажња, онда у будућности компанија може имати проблема са даљим развојем. У најгорем случају, компанија може завршити своје активности. Стално ажурирање особља не доприноси добром раду, већ, напротив, смањује његов темпо кроз континуирану обуку.

Не заборавите да је висока стопа флуктуације - финансијски веома скупа. Компанија треба да објави обавештења о запошљавању, сарађује са агенцијама за запошљавање, спроведе интервјуе, дефинише пробне периоде које не могу сви проћи.

Мере за смањење флуктуације запослених

Као такве мјере тешко је препоручити нешто, осим општих приједлога:

1. Побољшан систем адаптације. Дозволите новим запосленима да се брзо навикну на рад и тим. Смањите вјероватноћу напуштања запосленика у првој години.
2. Згодан распоред. Радни дан је стандардног трајања, постоји пауза за ручак и техничке паузе током дана.
3. Материјални подстицаји. Бонус на резултате рада, пре празника, на крају године или важног пројекта.
4. Нематеријална стимулација. Часна табла са фотографијама најбољих радника ове седмице, итд.
5. Пажљив однос према проблемима запослених. Рад је увек изнад свега, али запослени су и даље људи, а понекад и они требају помоћ или прилику, на пример, да оду раније једном недељно.
6. Теам буилдинг активности. Корпоративни догађаји, тематски састанци, сајмови, спортски догађаји. Људи би требало да комуницирају под једнаким условима, што ће пружити прилику да се боље упознају и брже раде заједно.
7. Перспектива развоја каријере за све. Могућност да се унапреди било који запослени, а не само они који су блиски властима.
8. Побољшање услова рада. Модерна технологија, лиценцни програми, могућност добијања техничке подршке, правовремено пружање канцеларијског материјала.

Свака компанија развија властите догађаје. На брз и једноставан начин анонимно испитивање можете научити о томе шта тим жели.

Борбени проблеми који се на први поглед не могу ријешити

У неким регионима главни разлог за отпуштање је потреба за становањем. Ниједна компанија не може да обезбеди место у хостелу, да не помињемо канцеларијски стан или кућу. Такви проблеми би, наравно, требало да буду решени, не на нивоу менаџмента компаније, већ у администрацији града или субјекта федерације. У овом случају, ова опција материјалних подстицаја за запослене, као дјелимична (или потпуна - зависно од буџета компаније) плаћање станарине за изнајмљивање, може радити.

У закључку

У сваком случају, не занемарите вриједност дотичног коефицијента, како не би угрозили рад организације. Све исправно одабране и уведене мјере омогућит ће да се стопа флуктуације особља врати у нормалу, што ће осигурати стабилан профит, добро координиран рад тима и мање трошкове проналажења, запошљавања, запошљавања и обуке нових запосленика.