Дисциплинска одговорност: преседани и нијансе

Дисциплинске казне по Закону о раду

Па, када је на послу све добро. Па, ако постоје повјерљиви односи између запослених и надређених, када сви одговорно обављају функције које су му додијељене. Међутим, то није увијек случај. А када се један од радника намерно „спотакне“ у процесу рада или „намјерно нестане с пута“, јавља се појам као што је дисциплински прекршај.

То се тумачи као неиспуњавање додијељених дужности од стране запосленог или њихово извршење на неприкладан начин. То је основа за настанак категорије “дисциплинске одговорности”. Она може бити различита, у зависности од тежине прекршаја. Тако, у складу са Законом о раду, дисциплинска одговорност може бити три главне врсте - објављивање напомене запосленом, укор му разних строгости и отказа.

Прекршаји

Дисциплинска одговорност може бити посљедица систематског неуспјеха запосленог да изврши своје непосредне дужности, релевантног описа посла. Изостајање са посла доводи до истих последица. Одсуство рада може се сматрати одсуством више од три сата. Изоловани случајеви указују на лакшу казну, систематску - до отпуштања. Сви знају да ни у ком случају не може доћи на посао док је пијан (алкохолно или опојно), као и конзумирати јака пића. Дисциплинска одговорност не траје дуго. Поред тога, може довести и до крађе материјала и драгоцјености на послу, као и до грубих кршења правила заштите на раду.

Правна одговорност и дисциплинске мјере

Мора се рећи да за многе прекршаје послодавац може захтијевати поврат од запосленог. Ово је законска казна, а не дисциплинска, и могу се наметнути истовремено. Такве казне укључују смањење накнаде за рад или бонусе, као и лишавање запосленог, манипулацију одмором (смањење броја дана одсутности или промјену распореда), накнаду за новчани еквивалент штете. Обично у предузећима све нијансе таквих облика одговорности предвиђене су локалном регулаторном документацијом.

Процедура

Када се открије дисциплински прекршај, врста одговорности се не утврђује одмах. Послодавац се обавезује да ће узети у обзир све околности инцидента и да ће тражити објашњење од запосленог. У таквом документу морате навести сљедеће податке: име, презиме и презиме запосленог, његово радно мјесто, мјесто рада (назив организације, устројствена јединица, радња, итд.), Као и трајање рада. Објашњење мора садржати датум кршења, његов изглед и (најважније) разлог за кривично дјело. На крају треба да ставите датум компилације и потпис. Приликом слања меморандума од структурне јединице руководиоцу организације, директор одјела мора доставити своју верзију онога што се догодило и ступањ преузете одговорности. Дисциплински поступак се доноси по налогу и мора се дати да би се починилац упознао. Мора се имати на уму да често у организацијама постоји нека врста застаре. То значи да се све мора обавити на вријеме. Ово се односи и на откривање повреде и на изрицање казне.