Отпремнина за смањење броја запослених: износи и рокови плаћања

Смањење особља радника Организације у циљу оптимизације производних процеса и довођења контингента у оптималан број није лак тренутак како у активностима компаније, тако иу животу запосленог који је примио обавијест од управе о смањењу свог положаја. Ова тешка ситуација избацује чак и најупорније од уобичајеног колосека. Али у данашњем чланку нећемо се дотакнути психолошких суптилности у овом тренутку. Размотримо важан аспект таквог присилног отпуштања - отпремнине уз смањење броја запослених, његову величину и вријеме плаћања.

Карактеристике процедуре за отпуштање вишка радника

Имајући у виду да руски послодавци нису склони да се придржавају постојећег законодавства, смањени број запослених ће имати добру контролу над ситуацијом. Прво, током целог периода од достављања обавештења до стварног поравнања, управа мора писмено обавестити запосленог о постојећим или новим радним местима. За компанију је озбиљно питање. Постоји опсежна судска пракса поновног увођења смањених радника који су доказали неуспјех отпуштања у присуству одређеног броја слободних радних мјеста која им нису била понуђена. Друго, ако их нема, а отпуштање ће се десити, запослени не мора да пише захтјев за разрјешење. Ова процедура нема никакве везе са одбацивањем сопствене воље, а улога апликације се већ игра обавештењем запосленом и даје му пуно право да прими такву накнаду као отпремнину за смањење броја запослених.

Бенефитс

Постојећи закон недвосмислено тумачи правила за одобравање накнаде за отпуштање вишка радника. Прије свега, то је исплата накнада уз смањење износа просјечне мјесечне зараде. Штавише, умањеном запосленом се исплаћује период предвиђен за даље запошљавање - не дуже од 2 мјесеца од дана разрјешења, узимајући у обзир већ примљену отпремнину, на основу истог обрачуна просјечне мјесечне зараде. Законом је предвиђено отпуштање радника на основу писменог захтјева прије истека рока наведеног у обавијести. У овом случају, он има право да се ослони на додатну накнаду, утврђену на основу просечне месечне зараде и исплаћене сразмерно преосталом времену до дана отказа. Треба напоменути да радник не губи право на исплату накнаде штете.

Исплате по одлуци Централне болнице

Ако је особа пријављена у центру за запошљавање у року од двије седмице након што је отпуштена, али није одлучила о даљњем запошљавању за два мјесеца, одлуком ове службе, трећи мјесец тражења посла може се платити уз неколико услова. Финансије овог приручника да смањи послодавца на помоћ коју пружа Центар за запошљавање. Напомињемо да право на плаћање за трећи мјесец тражења жељеног радног мјеста настаје само ако није предложен одговарајући посао. Са два одбијања приједлога одговарајућих слободних радних мјеста, ово право је изгубљено. Под појмом „одговарајуће радно мјесто“ подразумијева се понуда за посао одговарајуће квалификације са платом која није мања него на посљедњем мјесту рада, а унутар транспортног досега.

Израчун компензације

Отпремнина за смањење броја запослених се израчунава као просјечна зарада од стварне плате за претходних 12 мјесеци рада, подијељена са стварним радним временом за исти период и помножена са бројем радних дана који се плаћају. Не постоје посебности у обрачуну компензацијских плаћања по закону. Напомињемо само да отпремнина за смањење броја запослених не подлијеже порезу на доходак, ау посебним случајевима (ако је дијете старије од 18 година и он је студент на пуно радно вријеме), уздржавање се не може задржати. Износи зарада и одштета за неискоришћено одсуство плаћени са отпремнинама подлијежу опорезивању на општим основама. Наравно, од њих се задржава алиментација. Још једно важно правило: исплата коначне уплате, издавање евиденције о раду и потврде о просечној заради за пружање услуга Центру за запошљавање морају се извршити на дан отказа. Ово су правила.