Методе мотивације особља у предузећу. Мотивација нематеријалног особља

Успешан развој пословања подразумева да сваки запослени у организацији треба да буде заинтересован за резултате свог рада. Да би се то постигло, лидери организације треба да примене посебне методе мотивације особља. Њихова употреба мора бити индивидуална, иначе крајњи циљ можда неће бити постигнут.

Опште информације

Мотивација кадрова у организацији је скуп мјера које имају за циљ стимулисање рада запослених у циљу развоја организације у којој раде.

Руководство треба да настоји да приоритетно задовољи личне, физиолошке и социјалне потребе радника.

Који су разлози смањене мотивације?

Многи запослени, који долазе на посао, пуни су иницијатива. Међутим, у случају непровођења радне мотивације особља, може доћи до разочарења у њиховом раду. Ово се дешава из више разлога:

1. Јака интервенција лидера у активностима одређеног запосленог.
2. Не постоји подршка организације, нема психолошке помоћи.
3. Нема информација које су потребне за ефективно радне активности.
4. Шеф организације има мало интереса за питања запослених.
5. Не постоји повратна информација између руководства организације и запослених.
6. Запослени може бити погрешно процењен од стране менаџера.
7. Дуго остају непромењене плате.

Као резултат тога, запосленици имају осјећај потребе да раде као дужност за своје постојање, али иницијатива, понос и жеља за растом каријере нестају.

Да би се то избјегло, потребно је имплементирати мотивацију особља.

Фазе губитка интереса за рад

Сматра се да интересовање за рад нестаје у 6 узастопних фаза:

1. Цонфусион Овде запослени почиње да доживљава прве знаке стреса. Он не разуме да не ради. Комуникација са колегама се наставља, чак је и могућност одласка на интензивнији рад могућа, што може довести до више стреса.
2. Иритација Неки менаџери дају неке инструкције једног дана, а неки други. Ово почиње да иритира особље. Продуктивност рада у овој фази може се још повећати, али иритација расте.
3. Нада у подсвести. Запосленик је увјерен да је газда крив за то што нема нешто на послу. Он чека да менаџер пропадне, да покаже да је у праву. Продуктивност рада остаје исто.
4. Разочарање. Овде је продуктивност рада већ сведена на минимум. Довољно је тешко оживјети интересовање запослених за рад, али није све изгубљено. Запосленик се и даље нада да ће му менаџер обратити пажњу.
5. Жеља и спремност на сарадњу своди се на нулу. Овде запослени обавља само оно на шта има право. Одређени број запослених почиње да третира рад са презиром. Односи са подређенима и колегама почињу да се погоршавају. Интересовање за рад се губи, важно је задржати самопоштовање.
6. Завршна фаза. Запослени који је изгубио интерес за посао иде у другу компанију или третира рад као непотребан за њега лично, али неопходан за постојање. Са жаљењем се може примијетити да велики број радника данас ради на другој опцији.

Све то изискује употребу посебних метода осмишљених да мотивишу особље у организацији.

Теорија мотивације

Према овој теорији, већина мотива је у домену несвесног. У исто вријеме, мотивирано је свјесно понашање особља организације. Менаџер треба да буде у стању да идентификује потребе запослених у организацији и да их мотивише да обављају задатке који су неопходни за побољшање ефикасности организације.

Истовремено, мотивација не би требала бити статична, потребно је континуирано побољшавати мотивацију особља.

Мотивација особља треба бити оријентисана на сваког појединца.

Психолози разликују три врсте оријентације - на себе, на задатак и на друге људе. Запослени су углавном фокусирани на себе, а менаџери желе да се запослени фокусирају на задатак. Отуда и задатак руководиоца, који се састоји у осигуравању да запослени ефикасно обављају своје дужности како би постигли задатак који је потребан за организацију. Да бисте то обавили, морате стимулисати запослене.

Постоји мала разлика између мотивације и мотивације особља. Стимулус са становишта психологије је спољашњи утицај на особу, а мотив је унутрашњи.

Методе класификације

Све методе мотивације особља подијељене су у двије велике групе: материјалне и нематеријалне.

Употреба специфичних метода руководства одређена је оним што жели постићи. У случају потребе да се повећа стопа продаје, користи се материјална мотивација, која представља додатак запосленом као проценат продаје. Ако је неопходно подићи морал радника, менаџер планира да одржи корпоративна такмичења или заједничке тренинге.

Међутим, ријетко је могуће избјећи употребу само неких метода мотивације. Углавном их је користила комбинација. У овом случају, говоримо о систему мотивације.

Методе материјалних подстицаја

Мотивација је директно повезана са стимулацијом запослених, те су у многим случајевима ова два појма уједињена у један и говоре о мотивацији и стимулацији кадрова.

Размотрити методе материјалне мотивације и стимулације:

• Индивидуални кеш бонуси. У основи, рад обавља тим, али не и цијели тим ради равномјерно. Неки радници раде више, улажу више снаге, вештине, вештине, а други - мање. Подстицање активних радника у виду новца може послужити као метода подстицања на саморазвој, као и на начин мотивирања особља које је мање активно. Приликом примене овог метода у предузећу, могуће је задржати најквалификованије особље, што ће допринети расту и развоју предузећа.
• Проценат продаје је усмјерен на мотивацију особља у организацијама које се баве продајом некретнина, парфема и козметике, кућанских апарата, мобилних уређаја или промоције производа. Ови проценти се могу уплатити директно у зараду или бити премија за њега. Тако особље постаје заинтересовано за продају што више производа (роба, радова или услуга).
• Плаћање бонуса за квалитетан рад, превелико испуњење планираног, увођење кнов-хов-а, што је организацији донело стварне користи. Овај метод користе руководиоци организација у којима крајњи циљ комерцијалне организације зависи од количине и квалитета обављеног посла. Такви бонуси се могу исплатити за било које иновативне пројекте, чија имплементација привлачи нове купце.
• Редистрибуција профита. Овај метод је сличан првом, али овде се редистрибуира профит који организација добије. Прерасподјела се може извршити подједнако међу свим запосленима или се велики дио може расподијелити у корист оних запослених који дају већи допринос заједничком циљу.

Неопходан принцип

Да би се стимулисао процес рада у организацији, могуће је користити не само материјалне, већ и нематеријалне методе које се најбоље користе у комплексу, будући да повећање плаћа тек постепено почиње да распадне запослене, они почињу губити жудњу за саморазвојем. Методе нефинансијске мотивације особља укључују:

1. Упознавање запосленика са динамиком организације, њеним плановима и перспективама, што може послужити као један од подстицаја да се њихови задаци обављају одговорније.
2. Јавно признање најбољих запослених. Снажан пример мотивације особља може бити такмичење за најбољи пројекат организације, у којем ће бити изабран победник, који ће добити одговарајућу разлику, а још боље ако се направи посебан извештај о томе како се наглашавају његове активности у медијима.
3. Честитке радника на празницима, организација корпоративног тренинга, обезбјеђивање ваучера.

Истовремено, неопходно је стално побољшавати мотивацију особља, јер монотоне методе брзо постају досадне, постају рутинске.

Управљање мотивацијом особља

Главни циљ менаџмента мотивације је да се створи систем у којем се циљеви организације постижу уз задовољење потреба својих запослених. У овом случају, сваки запослени ће бити фокусиран на побољшање рада организације, јер директно утиче на њихове приходе, задовољење интереса и потреба.

Циљеви управљања мотивацијом:

• побољшање економских перформанси организације;
• смањење флуктуације особља;
• побољшање лојалности запослених уз повећање њихове укључености;
• стварање тима менаџера који мора континуирано пратити и унапређивати систем мотивације особља.

Ове циљеве треба специфицирати за организацију, њене одјеле и за сваког запосленика појединачно.

Мотивација и подстицаји за особље могу се постићи привлачењем запослених у менаџмент. Међутим, супротни резултати могу се добити у односу на очекиване, ако је таква мотивација усмјерена на подкласно особље.

Принципи мотивације

Мотивација особља у предузећу треба да се спроведе не само због онога што је потребно, већ и због ефективне мотивације, која се може постићи само ако руководство организације поштује одређене принципе:

1. Треба узети у обзир интересе запослених у мотивацији, али истовремено треба узети у обзир и способности предузећа.
2. Алати за мотивацију треба да буду засновани на принципима правичности и објективности.
3. Употреба алата за мотивацију треба да буде праћена кратким временским размаком између обављеног посла и награде за овај рад.
4. Програм мотивације треба да се пренесе свим запосленима у компанији.
5. Када се користе методе мотивације, потребно је узети у обзир особитости сваког запосленог.
6. Менаџмент организације мора, сам или уз помоћ делегације ових овлашћења, интервјуисати запослене у циљу њихове мотивације.

Програм мотивације у предузећу мора се стално анализирати, што га чини ефикасним.

Индивидуалне методе мотивације

Као што је већ поменуто, постизање циљева мотивације је могуће ако се примјењују појединачне методе мотивације.

Ове методе укључују:

• Материјалне бонусе запосленима за задатак. Свака организација сама поставља критерије за бонусе запосленика. Свака особа је заинтересована за већу плату за свој рад, па ће настојати да испуни упутства главе.
• Радите одређени период без одласка у болницу. Ово је олакшано спортом, одбацивањем лоших навика, које се могу подстицати посебним готовинским исплатама одређеним запосленима, као и онима који једноставно нису отишли ​​у болницу.
• У тешким индустријама неопходно је обезбиједити запосленицима пуни социјални пакет како би се осјећало да ће у случају привремене неспособности бити заштићени, што ће им омогућити да боље раде свој посао.
• Настаје обука и преквалификација запослених као ново знање. То доприноси саморазвоју радника, а организација може примити широк спектар стручњака.
• Инсигнија, награде, пехари и други потицаји су нематеријалне методе мотивације. Након обављања било ког посла, неки запослени се истичу, што доприноси подизању њиховог морала и тежњи за побољшањем.

Проблеми мотивације

Управљање мотивацијом особља подразумијева присуство компетентног руководства. Међутим, данас у домаћим предузећима постоје проблеми мотивације, који морају бити елиминисани у случају жеље челника да осигурају ефикасан рад организације.

Ови проблеми укључују:

1. Правна питања. Запослени у организацији врло често имају мало законске основе у области радног законодавства, што неким руководиоцима омогућава да врше притисак на те запослене и да их понижавају. Као резултат тога, мотивација запослених у предузећу смањује њену ефикасност, запослени више не примају задовољство од процеса рада.
2. Проблеми економије. Многи менаџери верују да је довољно да запослени плаћају плате. Међутим, у одсуству различитих подстицаја, како материјалних тако и неопипљивих, запослени у организацији губе иницијативу, продуктивност рада се смањује, што негативно утиче на ефикасност организације.
3. Морални проблеми. Запослени у домаћим предузећима одувек су се разликовали по томе што су са посла доводили оно што је лоше лежало. У основи, ове радње се кажњавају озбиљним анти-мотивационим акцијама - разним новчаним казнама, казнама.

У закључку

Дакле, мотивација особља у предузећу је прилично тежак задатак. То захтева индивидуалан приступ сваком запосленом, што је веома тешко за менаџере. Главне методе мотивације су материјалне. Међутим, потребно их је комбиновати са нематеријалном мотивацијом особља, која ће омогућити да се ефективније утиче на подсвијест запослених и да се повећа ефикасност организације.